Nachträgliche Änderung eines Sozialplans: Restmandat des Betriebsrats?

Im Betriebsverfassungsgesetz ist in  § 21 b BetrVG das so genannte Restmandat des Betriebsrats nunmehr auch gesetzlich verankert worden.

§ 21b Restmandat

Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt dessen Betriebsrat so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist.

Inhalt und Reichweite dieses Restmandates waren vom BAG in seiner Entscheidung vom 5. Oktober 2000 – 1 AZR 48/00 hinsichtlich der Abänderung eines bereits abgeschlossenen Sozialplans zu entscheiden.

„I. Grundsätze des Restmandats

Nach ganz herrschender Auffassung sowohl in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als auch in der arbeitsrechtlichen Literatur steht dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte anlässlich einer Betriebsstilllegung auch nach der Beendigung der Arbeitsverhältnisse aller Betriebsratsmitglieder ein Restmandat zu.

Dieses Restmandat betrifft alle im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung ergebenden betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte und dauert ggf. über den Ablauf der regulären Amtszeit und die tatsächliche Stilllegung des Betriebes hinaus bis zur abschließenden Regelung der mit der Betriebsstilllegung verbundenen Beteiligungsrechte an.

Dem entspricht nun auch die bereits erwähnte Ergänzung des Betriebsverfassungsgesetzes. Der neueingefügte § 21 b BetrVG im Wortlaut:

§ 21 b Restmandat

Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt dessen Betriebsrat solange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist.

II. Grenzen des Restmandats

Das Restmandat, das von dem Betriebsrat auszuüben ist, der bei der Beendigung des Vollmandates im Amt war, endet erst, wenn im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung keine Verhandlungsgegenstände mehr offen sind. Das Restmandat endet (natürlich) auch dann, wenn kein Betriebsrat mehr bereit ist, das Restmandat auszuüben.

Solange also noch Betriebsräte vorhanden sind, die trotz der rechtlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bereit sind, die mit dem Restmandat verbundenen Funktionen auch nachträglich noch auszuüben, und soweit noch Regelungsgegenstände vorhanden sind, ist die Ausübung des Restmandates damit grundsätzlich zulässig.

III. Restmandat und Verschlechterung von Ansprüchen?

Das Restmandat erfasst auch die bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer insoweit, als sie aus der ursprünglichen Sozialplanregelung noch Ansprüche herleiten können. Damit wird der Grundsatz, nach dem den Betriebsparteien grundsätzlich die Legitimation fehlt, Regelungen gegenüber Arbeitnehmern zu schaffen, deren Arbeitsverhältnisse bereits beendet sind, durchbrochen. Dies rechtfertigt sich nach Auffassung des BAG damit, dass Sozialpläne häufig erst nach der Durchführung der Betriebsänderung und damit nach dem Ausscheiden der von dieser betroffenen Arbeitnehmer zu Stande kommen können und letztlich ihre Wirkung entfalten. Der mit § 112 BetrVG beabsichtigte Schutzzweck würde aber leerlaufen, wenn man eine Regelungsbefugnis des Betriebsrats, die sich auch auf die ausgeschiedenen Arbeitnehmer erstreckt, nicht anerkennen würde. Ein Restmandat liefe dann ins Leere.

Die Legitimation des Restmandats erstreckt sich damit auch auf bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer.

IV. Grenzen des Vertrauensschutzes und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes beachten!

Steht damit fest, dass die Betriebspartner grundsätzlich berechtigt sind, in Ausübung ihres Restmandates auch nachträglich noch Regelungen für die bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmer zu treffen, greift damit in vollem Umfange auch das so genannte Ablösungsprinzip ein. Dieses Ablösungsprinzip besagt, dass eine neue Regelung die zeitlich ältere insgesamt ersetzt (ablöst). Das Ablösungsprinzip gilt grundsätzlich auch dann, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Diese für Betriebsvereinbarungen entwickelte Rechtsprechung gilt dabei nach zutreffender Auffassung des BAG auch für Sozialpläne, die nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben.

Der mit einer solchen verschlechternden Ablösung verbundene Eingriff in bereits begründete Ansprüche (hier die in Aussicht gestellte Sozialplanabfindung) kann jedoch nicht ohne weiteres und schrankenlos beschränkt werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten – schon von verfassungs wegen – insoweit die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes, soweit in Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer eingegriffen wird.

Beispiele:

Eine Verschlechterung der bisherigen Regelung wird deshalb insbesondere für zulässig gehalten, wenn die Arbeitnehmer mit einer rückwirkenden Verschlechterung rechnen mussten, wenn die Rechtslage aufgrund der bisherigen Regelung unklar und verworren war, wenn die bisherige Regelung abgelaufen oder wenn eine Anpassung an die geänderten tatsächlichen Verhältnisse wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage erforderlich ist. In all diesen Fällen müssen jedoch die Eingriffe am Zwecke der Maßnahme gemessen geeignet, erforderlich und proportional sein.“

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