Mindestdotierung eines Sozialplans durch die Einigungsstelle?

Mindestdotierung eines Sozialplans durch Einigungsstelle

BAG, Beschluss vom 24. 8. 2004 – 1 ABR 23/ 03

Mindestdotierung eines Sozialplans durch Einigungsstelle

1. Der Normzweck eines Sozialplans wird nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht nur durch einen Ausgleich, sondern schon durch die Milderung der den Arbeitnehmern auf Grund der Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile erreicht.
 
2. Hat der Betriebsrat den Spruch der Einigungsstelle zur Aufstellung eines
Sozialplans mit der Begründung angefochten, dessen Gesamtvolumen sei zu gering, muss er darlegen, dass der Sozialplan seinen gesetzlichen Zweck nicht erfüllt, weil er nicht einmal eine substantielle Milderung der Nachteile vorsieht.
 
3. Ein Ermessensfehler der Einigungsstelle liegt auch bei Unterschreitung der Grenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht vor, wenn andernfalls das Sozialplanvolumen für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar wäre. In diesem Zusammenhang kann es auf die Möglichkeit eines sog. Berechnungsdurchgriffs auf Konzernobergesellschaften ankommen.

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der
Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 22. Januar 2003 – 4 TaBV 1/ 02
– teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss
des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Oktober 2001 – 11 BV 8/ 01 – teilweise
abgeändert:

Es wird festgestellt, dass § 2 Nr. 7 des von der
Einigungsstelle beschlossenen Sozialplans vom 27. April 2001 unwirksam ist.

3. Die weitergehende Rechtsbeschwerde wird zurückgewiesen. » Mindestdotierung eines ... mehr

Punkteschemata bei Sozialauswahl

  Die wichtigsten BAG-Entscheidungen im Überblick

   BAG vom 18.11.1990 – AZR 357/89
Alter: 1 Punkt pro vollendetem Lebensjahr(maximal 55 Punkte)
Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit bis 10 Dienstjahre,vom11. Dienstjahr 2 Punkte pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit(maximal 70 Punkte)
Unterhaltspflichten: 4 Punkte je unterhaltsberechtigtemKind,8 Punkte für unterhaltsberechtigten Ehegatten
Schwerbehinderung: 5 Punkte bei einem Grad der Schwerbehinderung von 50 ,über 50 jeweils 1 Punkt für 10

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Berücksichtigung von Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl im Insolvenzfall?

Leitsätze

Bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl kann sich die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenigen beschränken, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Dagegen darf bei der einem solchen Interessenausgleich zugrunde liegenden Sozialauswahl jedenfalls die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt an den mit dem Arbeitnehmer in ehelicher Lebensgemeinschaft lebenden Ehegatten gemäß § 1360 BGB nicht gänzlich außer Betracht bleiben.

BAG-Urteil: BAG-2012-Insolvenz – Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl-28-06-2012-1 AZR 682-10

 

Transfergesellschaft

Die Transfergesellschaft ist ein arbeitsmarktpolitisches Instrument, das (indirekt) in § 110 SGB III (bis 31. März 2012: § 216b SGB III a.F.) definiert ist. Transfergesellschaften verfolgen den Zweck, konkret von  Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeitern eines Betriebes im Rahmen einer maximal einjährig befristeten Beschäftigung neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln.

Quelle: „Wikipedia“

Link: http://de.wikipedia.org/wiki/Transfergesellschaft

Weitere Fragen werden im Bereich: Fragen & Antworten zur Transfergesellschaft beantwortet!

Link Transfergresellschaft: http://www.ags-info.de/cms/ueber-uns/wir-ueber-uns-grundsaetze.php?navanchor=1010001

 

Sozialtarifvertrag

Als Sozialtarifvertrag bezeichnet man in Deutschland einen Tarifvertrag, in dem das Ob und das Wie einer von einem Unternehmen geplanten Betriebsänderung sowie der Ausgleich eventueller mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundener Nachteile geregelt wird.

Der Sozialtarifvertrag hat somit dieselben Regelungsgegenstände, die auch ein Interessenausgleich und ein Sozialplan zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat haben kann.

Der Sozialtarifvertrag kann mit dem betroffenen Unternehmen selbst als Haustarifvertrag oder zwischen dem Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft als firmenbezogener Verbandstarifvertag geschlossen werden

Da Verhandlungen zu einem Sozialtarifvertrag der Gewerkschaft rechtlich die Möglichkeit zum Streik bieten, werden Forderungen nach Sozialtarifverträgen von der Gewerkschaft insbesondere bei drohenden Betriebsschließungen oder -verlagerungen erhoben. Die Arbeitnehmerseite hat durch das Streikrecht stärkere Druckmittel als bei Sozialplanverhandlungen auf ihrer Seite.

Das Betriebsverfassungsgesetz schränke die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien nicht ein. Sozialplaninhalte sind tariflich regelbare Angelegenheiten.

Arbeitsrecht.de:  Arbeitsrecht.de

Wikipedia: Wikipedia.org

Altersgruppenbildung in einem Sozialplan – Abfindungsregelung

Sozialplanabfindung und Altersstufen

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2009 – 3 Sa 640/08

Pressemitteilung

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar.

Nach einem bei der Beklagten geltenden Sozialplan bestimmte sich die Höhe der Abfindung nach einem Faktor, der mit dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst zu multiplizieren war. Der Faktor betrug bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiters 80 %, bis zum 39. Lebensjahr 90 % und ab dem 40. Lebensjahr 100 %. Die Beklagte zahlte der zum Zeitpunkt der Kündigung 38jährigen Klägerin eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung in Höhe von 31.199,02 Euro. Mit ihrer Klage verlangt sie die Differenz zur ungekürzten Abfindung.

Ihre Klage blieb vor dem Ersten Senat –  wie auch in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die in dem Sozialplan gebildeten Altersstufen sind nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen.

 

Datei: BAG-2011-Sozialplan-Abfindungen nach Altersgruppen 1 AZR 764_09

Sozialplanregelung – gestaffelter Alterszuschlag – keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer

Wirksamkeit einer Sozialplanregelung – gestaffelter Alterszuschlag – keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer

Leitsätze

Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der
Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem
Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge
erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt.

Datei: BAG-2011-Sozialplanabfindung mit Alterszuschlag 1 AZR 743_09

Was ist ein Sozialtarifvertrag?

Kurz:

Ein Sozialtarifvertrag ( auch Tarifsozialplan) ist eine spezielle Form des Sozialplanes. Er bezeichnet einen Tarifvertrag, in dem geregelt ist, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Betriebsänderung ablaufen kann. Außerdem setzt er einen Ausgleich eventueller mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen Nachteile fest.

Mit der Forderung nach einem Tarifsozialplan nimmt eine Gewerkschaft vordergründig die Schließung des Betriebes hin.

Schwellenwert von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern

Leitsätze

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten. Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt die Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen als Betriebsänderung iSd. Satzes 1. Eine Betriebseinschränkung kann dabei auch durch bloßen Personalabbau erfolgen, der die Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt (BAG 9. November 2010 – 1 AZR 708/09 – Rn. 14, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Dazu müssen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

2. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers nach § 111 Satz 1 BetrVG besteht, wenn zum Zeitpunkt des Entstehens der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Im Falle der Betriebsstilllegung oder der Betriebseinschränkung ist der Zeitpunkt des entsprechenden Entschlusses des Arbeitgebers maßgebend (vgl. BAG 16. November 2004 – 1 AZR 642/03 – zu I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2). Nachdem die Beklagte am 20. Mai 2009 den Betriebsrat zur Kündigung des Klägers und zehn weiterer Arbeitnehmer angehört hatte, ist für die Ermittlung der Unternehmensgröße von der Beschäftigtenzahl Mitte Mai 2009 auszugehen. Zu dieser Zeit beschäftigte die Beklagte in ihrem Unternehmen unstreitig 20 eigene Arbeitnehmer und eine Leiharbeitnehmerin.

3. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.

 

BAG-2011-Schwellenwert von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer-1 AZR 337_10
Datei: Schwellenwert Sozialplan

Unbestimmter Sozialplan

Unbestimmter Sozialplan – Festlegung des Umfangs des Nachteilsausgleichs oder der Nachteilsmilderung – Bestimmtheitsgebot

Ein Sozialplan ist nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Einigung der Betriebsparteien über den Ausgleich oder doch die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge einer geplanten oder bereits durchgeführten Betriebsänderung entstehen oder entstanden sind. Er hat nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung iSv. § 77 Abs. 4 BetrVG. Dementsprechend hat die betriebliche Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 Satz 1, 2 BetrVG über die Aufstellung eines Sozialplans erst entschieden, wenn sie Regelungen getroffen hat, die den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mit normativer Wirkung gem. § 77 Abs. 4 BetrVG festlegen.

Dies setzt voraus, dass sich dem Spruch der Einigungsstelle – und sei es nach entsprechender Auslegung – eindeutig entnehmen lässt, welchen genauen Umfang der beschlossene Ausgleich oder die Milderung der Nachteile hat.
Normative Regelungen unterliegen dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot. Sollen sie wirtschaftliche Nachteile von Arbeitnehmern nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausgleichen oder mildern, muss es möglich sein, auf ihrer Grundlage die Höhe von Ausgleich oder Milderung durch Auslegung exakt zu bestimmen.

In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, welchen Umfang die Regelungen festlegen, ob sie also zumindest eine Nachteilsmilderung vorsehen oder stattdessen von Leistungspflichten des Arbeitgebers gänzlich absehen. Sie müssen insoweit nur überhaupt eine eindeutige Bestimmung treffen. Lassen die Regelungen eine klare Inhaltsbestimmung nicht zu, haben sie ihr Ziel verfehlt und bleiben normativ wirkungslos. Ein Sozialplan iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2, 3, Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist dann nicht aufgestellt.

… Die Einigungsstelle hat keinen Sozialplan beschlossen. Sie hat einen bestimmten Umfang des Nachteilsausgleichs oder der Nachteilsmilderung nicht festgelegt. Sie hat weder beschlossen, die mit der Betriebsschließung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer sollten zu keinerlei Leistungsverpflichtungen der Arbeitgeberin führen, noch hat sie entschieden, in welchem Umfang Leistungsansprüche der Arbeitnehmer bestehen.

BAG-2009-Unbestimmter Sozialplan – Festlegung des Umfangs erforderlich-Bestimmtheitsgebot 26-05-2009-1ABR12_08
Quelle: Unbestimmter Sozialplan