Mindestdotierung eines Sozialplans durch die Einigungsstelle?

Mindestdotierung eines Sozialplans durch Einigungsstelle

BAG, Beschluss vom 24. 8. 2004 – 1 ABR 23/ 03

Mindestdotierung eines Sozialplans durch Einigungsstelle

1. Der Normzweck eines Sozialplans wird nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht nur durch einen Ausgleich, sondern schon durch die Milderung der den Arbeitnehmern auf Grund der Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile erreicht.
 
2. Hat der Betriebsrat den Spruch der Einigungsstelle zur Aufstellung eines
Sozialplans mit der Begründung angefochten, dessen Gesamtvolumen sei zu gering, muss er darlegen, dass der Sozialplan seinen gesetzlichen Zweck nicht erfüllt, weil er nicht einmal eine substantielle Milderung der Nachteile vorsieht.
 
3. Ein Ermessensfehler der Einigungsstelle liegt auch bei Unterschreitung der Grenze des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht vor, wenn andernfalls das Sozialplanvolumen für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar wäre. In diesem Zusammenhang kann es auf die Möglichkeit eines sog. Berechnungsdurchgriffs auf Konzernobergesellschaften ankommen.

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der
Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 22. Januar 2003 – 4 TaBV 1/ 02
– teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss
des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Oktober 2001 – 11 BV 8/ 01 – teilweise
abgeändert:

Es wird festgestellt, dass § 2 Nr. 7 des von der
Einigungsstelle beschlossenen Sozialplans vom 27. April 2001 unwirksam ist.

3. Die weitergehende Rechtsbeschwerde wird zurückgewiesen. » Mindestdotierung eines ... mehr

Berücksichtigung von Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl im Insolvenzfall?

Leitsätze

Bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl kann sich die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenigen beschränken, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Dagegen darf bei der einem solchen Interessenausgleich zugrunde liegenden Sozialauswahl jedenfalls die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt an den mit dem Arbeitnehmer in ehelicher Lebensgemeinschaft lebenden Ehegatten gemäß § 1360 BGB nicht gänzlich außer Betracht bleiben.

BAG-Urteil: BAG-2012-Insolvenz – Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl-28-06-2012-1 AZR 682-10

 

Sozialplanregelung – gestaffelter Alterszuschlag – keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer

Wirksamkeit einer Sozialplanregelung – gestaffelter Alterszuschlag – keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer

Leitsätze

Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der
Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem
Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge
erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt.

Datei: BAG-2011-Sozialplanabfindung mit Alterszuschlag 1 AZR 743_09

Schwellenwert von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern

Leitsätze

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten. Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt die Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen als Betriebsänderung iSd. Satzes 1. Eine Betriebseinschränkung kann dabei auch durch bloßen Personalabbau erfolgen, der die Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt (BAG 9. November 2010 – 1 AZR 708/09 – Rn. 14, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Dazu müssen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

2. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers nach § 111 Satz 1 BetrVG besteht, wenn zum Zeitpunkt des Entstehens der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Im Falle der Betriebsstilllegung oder der Betriebseinschränkung ist der Zeitpunkt des entsprechenden Entschlusses des Arbeitgebers maßgebend (vgl. BAG 16. November 2004 – 1 AZR 642/03 – zu I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2). Nachdem die Beklagte am 20. Mai 2009 den Betriebsrat zur Kündigung des Klägers und zehn weiterer Arbeitnehmer angehört hatte, ist für die Ermittlung der Unternehmensgröße von der Beschäftigtenzahl Mitte Mai 2009 auszugehen. Zu dieser Zeit beschäftigte die Beklagte in ihrem Unternehmen unstreitig 20 eigene Arbeitnehmer und eine Leiharbeitnehmerin.

3. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.

 

BAG-2011-Schwellenwert von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer-1 AZR 337_10
Datei: Schwellenwert Sozialplan

Unbestimmter Sozialplan

Unbestimmter Sozialplan – Festlegung des Umfangs des Nachteilsausgleichs oder der Nachteilsmilderung – Bestimmtheitsgebot

Ein Sozialplan ist nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Einigung der Betriebsparteien über den Ausgleich oder doch die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge einer geplanten oder bereits durchgeführten Betriebsänderung entstehen oder entstanden sind. Er hat nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung iSv. § 77 Abs. 4 BetrVG. Dementsprechend hat die betriebliche Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 Satz 1, 2 BetrVG über die Aufstellung eines Sozialplans erst entschieden, wenn sie Regelungen getroffen hat, die den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mit normativer Wirkung gem. § 77 Abs. 4 BetrVG festlegen.

Dies setzt voraus, dass sich dem Spruch der Einigungsstelle – und sei es nach entsprechender Auslegung – eindeutig entnehmen lässt, welchen genauen Umfang der beschlossene Ausgleich oder die Milderung der Nachteile hat.
Normative Regelungen unterliegen dem rechtsstaatlichen Bestimmtheitsgebot. Sollen sie wirtschaftliche Nachteile von Arbeitnehmern nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausgleichen oder mildern, muss es möglich sein, auf ihrer Grundlage die Höhe von Ausgleich oder Milderung durch Auslegung exakt zu bestimmen.

In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, welchen Umfang die Regelungen festlegen, ob sie also zumindest eine Nachteilsmilderung vorsehen oder stattdessen von Leistungspflichten des Arbeitgebers gänzlich absehen. Sie müssen insoweit nur überhaupt eine eindeutige Bestimmung treffen. Lassen die Regelungen eine klare Inhaltsbestimmung nicht zu, haben sie ihr Ziel verfehlt und bleiben normativ wirkungslos. Ein Sozialplan iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2, 3, Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist dann nicht aufgestellt.

… Die Einigungsstelle hat keinen Sozialplan beschlossen. Sie hat einen bestimmten Umfang des Nachteilsausgleichs oder der Nachteilsmilderung nicht festgelegt. Sie hat weder beschlossen, die mit der Betriebsschließung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer sollten zu keinerlei Leistungsverpflichtungen der Arbeitgeberin führen, noch hat sie entschieden, in welchem Umfang Leistungsansprüche der Arbeitnehmer bestehen.

BAG-2009-Unbestimmter Sozialplan – Festlegung des Umfangs erforderlich-Bestimmtheitsgebot 26-05-2009-1ABR12_08
Quelle: Unbestimmter Sozialplan

Höchstbegrenzung-Sozialplanabfindung

Leitsatz

Die Betriebsparteien können eine Höchstgrenze für eine Sozialplanabfindung vorsehen. Eine solche Kappungsgrenze behandelt alle davon betroffenen Arbeitnehmer gleich. Diese Gruppenbildung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar.

BAG-2009-Höchstbegrenzung-Sozialplanabfindung-Gleichbehandlungsgrundsatz-21-07-09- 1 AZR 566-08
Höchstbegrenzung-Sozialplanabfindung

Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente

Leitsatz

Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen.

Orientierungssatz

1. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (vergleiche BAG vom 6. November 2007 – 1 AZR 960/06 = AP Nr 190 zu § 112 BetrVG 1972; 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 = AP Nr 191 zu § 112 BetrVG 1972). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile.

2. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten.

BAG-2008-Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente -Beurteilungs und Gestaltungsspielräume -11-1-2008-1AZR475_07
Quelle: Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrent

Auslegung eines Sozialplans – Sozialplanabfindung – Eigenkündigung

Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung ist, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Dabei können die Betriebsparteien eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmern, die “vorzeitig”, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, selbst kündigen, keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern. Allerdings ist eine “betriebsbedingte Beendigung” von Arbeitsverhältnissen im Falle einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung nur dann anzunehmen, wenn dieser berechtigterweise davon ausgehen konnte, durch seine Eigenkündigung komme er einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor.

BAG-2007-Auslegung eines Sozialplans – Sozialplanabfindung – Eigenkündigung- 15-05-2007-1AZR370_06
Quelle: Eigenkündigung

Wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans

„Leitsätze

1. Für die gerichtliche Überprüfung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines durch Spruch der Einigungsstelle aufgestellten Sozialplans kommt es auf die objektiven Umstände an, wie sie im Aufstellungszeitpunkt tatsächlich vorlagen. Ob diese Umstände der Einigungsstelle bekannt waren oder bekannt sein konnten, ist für die Beurteilung ohne Bedeutung.
2. Der Umfang der nach § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG zulässigen Belastung des Unternehmens richtet sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr 3 BetrVG enthaltenen Grenzziehung ist zu entnehmen, daß das Gesetz bei einem wirtschaftlich wenig leistungsstarken Unternehmen im Falle der Entlassung eines großen Teils der Belegschaft auch einschneidende Belastungen bis an den Rand der Bestandsgefährdung für vertretbar ansieht.“

BAG-2003-Wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans-06-05-2003- 1 ABR 11-02
Wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans

Sozialplan – Wirtschaftliche Vertretbarkeit

Grundsätzliches Verfahren zur Bestimmung des Sozialplanvolumen:

„Der Ausgleichs- und Milderungsbedarf der Arbeitnehmer bemisst sich nach den ihnen entstehenden Nachteilen. Der wirtschaftlichen Vertretbarkeit kommt dabei eine Korrekturfunktion zu. Die Einigungsstelle hat von dem von ihr vorgesehenen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile abzusehen, wenn dieser den Fortbestand des Unternehmens gefährden würde. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung stellt damit für sie eine Grenze der Ermessensausübung dar (BAG 15. März 2011 – 1 ABR 97/09 – Rn. 18, BAGE 137, 203). Ist der für angemessen erachtete Ausgleich von Nachteilen der Arbeitnehmer für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar, ist das Sozialplanvolumen bis zum Erreichen der Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit zu mindern.“

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 22.1.2013, 1 ABR 85/11, RN 16

Bemessungsdurchgriff

Sozialplanabfindung – Bemessungsdurchgriff im Konzern

Leitsätze
Ist für eine Betriebsgesellschaft iSd. § 134 Abs. 1 UmwG ein Sozialplan aufzustellen, darf die Einigungsstelle für die Bemessung des Sozialplanvolumens auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Anlagegesellschaft iSd. § 134 Abs. 1 UmwG berücksichtigen. Der Bemessungsdurchgriff ist jedoch der Höhe nach auf die der Betriebsgesellschaft bei der Spaltung entzogenen Vermögensteile begrenzt.
BAG, vom 15.3.2011, 1 ABR 97/09
Bemessungsdurchgriff