InsO §125

InsO § 125 Interessenausgleich und Kündigungsschutz

(1) Ist eine Betriebsänderung (§ 111 des Betriebsverfassungsgesetzes) geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind, so ist § 1 des Kündigungsschutzgesetzes mit folgenden Maßgaben anzuwenden:

1.
es wird vermutet, daß die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist;
2.
die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

Satz 1 gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat.

(2) Der Interessenausgleich nach Absatz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.

Fußnote

§ 125: (+++ Zur Anwendung im Geltungsbereich d. Konkursordnung bis zum 1.1.1999 vgl. Art. 6 G v. 25.9.1996 I 1476 (WFArbRG) +++)

 

Checkliste 1: Arbeits- und Planungsschritte des Betriebsrates bei einer Betriebsänderung

Checkliste 1:
Arbeits- und Planungsschritte des Betriebsrates bei einer Betriebsänderung

ERSTER   SCHRITT:
Informationsphase
Erste,   wenn wirklich alle vom Betriebsrat angeforderten Informationen vorliegen,  ist diese Phase abgeschlossen.
-> Ggf. Seminar Betriebsänderung, Interessenausgleich,  Sozialplan
->Ggf. Inhouse-Seminar zum Thema der Betriebsänderung
ZWEITER   SCHRITT:
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates
Auf der   Basis der Informationen und Unternehmensziele kann der BR jetzt eigene Ziele   entwickeln.
-> Ggf. Externer Sachverständiger erforderlich
DRITTER   SCHRITT:
Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans
In   gemeinsamen Beratungen kann der Betriebsrat jetzt zu einem freiwilligen IA+SP   mit dem Arbeitgeber kommen.
-> Ggf. beim Scheitern Einigungsstelle   erforderlich
VIERTER   SCHRITT:
Umsetzungsphase
Der   Betriebsrat ist auch in der Umsetzung beteiligt!

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Betriebsänderung: Arbeitsmethoden, Fertigungsverfahren

  1. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
    (§ 111 Ziff. 5 BetrVG)

Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
(§ 111 Ziff. 5 BetrVG)

Die Qualifizierung einer „grundlegenden Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren“ unterliegt den gleichen Merkmalen wie der „grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation“.

Diese Vorschrift erfasst insbesondere Veränderungen, die Rationalisierungen durch Umorganisation bewirken. Wichtigstes Beispiel ist derzeit wohl die Einführung von Gruppenarbeit.

Die Neuartigkeit einer Arbeitsmethode ist immer dann gegeben, wenn in dem jewei­ligen Betrieb bislang auf diese Weise noch nicht – oder zumindest nicht flächende­ckend – gearbeitet wurde.

Betriebsänderung: Betriebsorganisation, Betriebszweck

  1. Grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (§ 111 Ziff. 4 BetrVG)

Grundlegenden Änderungen sind nur solche, die nicht als kontinuierlicher techni­scher oder wirtschaftlicher Entwicklungsprozess angesehen werden können. Die laufende Verbesserung von Produktionsverfahren oder Arbeitsmitteln ist also keine grundlegende Änderung. Erforderlich für eine Betriebsänderung sind sogenannte Entwicklungssprünge.

Umstrukturierung in der Betriebsorganisation, wie etwa die sogenannte Verflachung von Hierarchien im Rahmen der Einführung neuer Produktionsweisen,  sind grund­legende Veränderungen.

Ändert sich das technische Ziel eines Betriebs (Angebot einer Dienstleistung oder Herstellung eines Produktes), gleich, ob es erweitert oder beschränkt wird, oder werden einzelne Tätigkeiten dort nicht mehr verrichtet, ist an eine Veränderung des Betriebszwecks zu denken. Ein Qualitätssprung ist auch hier erforderlich.

Ein Betriebszweck ist noch nicht verändert durch die Erhöhung oder Vermin­derung des Produktionsausstoßes (bloße quantitative Änderung) oder den Zukauf von Vorprodukten, die vorher im Betrieb selbst gefertigt wurden.

Betriebsänderung: Einschränkung, Stilllegung

Arten von Betriebsänderungen

  1. Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Ziff. 1 BetrVG)

Neben dem bereits beschriebenen Personalabbau kann auch durch die Außerbetriebsetzung einzelner Betriebsanlagen die Leistungsfähigkeit des Betriebs so ver­mindert werden, dass es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebseinschränkung handelt.

Eine Einschränkung kann auch vorliegen, wenn auf das Herstellen eines Produktes oder das Angebot einer für den Betrieb bedeutenden Dienstleistung verzichtet wird.

Im Falle einer Einschränkung oder Stilllegung eines Betriebsteils ist die Frage zu klären, ob diese wesentlich ist. Die Rechtssprechung orientiert sich dabei an dem Anteil, den die betreffende Abteilung am Gesamtbetrieb hat und wendet zur Fest­stellung der Mitbestimmungspflichtigkeit wiederum die Zahlen des § 17 KSchG an.

Der Personalabbau ist nicht ausdrücklich im § 111 BetrVG erwähnt, lässt sich aber ohne weiteres der in § 111 Nr. 1 genannten „Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentliche Betriebsteilen“ zuordnen.

Der Personalabbau ist nur dann eine Betriebsänderung, wenn er eine bestimmte Dimension erreicht. Um dies festzustellen, wendet die Rechtsprechung die Größen für Massenentlassungen im § 17 KSchG an (nicht zu verwechseln m. d. Zahlen im § 112 a
BetrVG; dort wird nur die Frage geklärt, wann ein Sozialplan per Einigungsstelle erzwungen werden kann).

Eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung liegt somit vor, wenn in Unternehmen mit:

  • 21 – 59 Beschäftigten
    mindestens sechs Personen ausscheiden
  • 60 – 499 Beschäftigten
    10 Prozent der Belegschaft oder mindestens 26 Personen ausscheiden
  • ab 500 Beschäftigten
    mindestens 30 Personen ausscheiden.

Seminar: Interessenausgleich und Sozialplan

Betriebsänderung: Arten von Betriebsänderungen

Arten von Betriebsänderungen

  1. Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§ 111 Ziff. 1 BetrVG)
  2. Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile  (§ 111 Ziff. 2 BetrVG)
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben (§ 111 Ziff. 3 BetrVG)
  4. Grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen (§ 111 Ziff. 4 BetrVG)
  5.  Grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation

§ 111 BetrVG:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten ArbeitnehmerInnen hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen

  • (…) rechtzeitig und
  • umfassend zu unterrichten und

die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten.

Seminar: Interessenausgleich und Betriebsänderung

Verhandlung eines Sozialplans?

Sozialplanverhandlung

Das Verhandlungsverfahren ist so zu gestalten, dass die Verhandlungsparteien sich insbesondere um den Ausgleich der feststellbaren oder zu erwartenden materiellen Einbußen des Arbeitnehmers im Einzelfall bemühen müssen. So muss auch eine „ Einigungsstelle … den Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer möglichst konkret vornehmen“ (BAG, vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/94, RN 26). Dabei sind die Aussichten der Arbeitssuchenden auf dem Arbeitsmarkt nach Lebensalter, Ausbildung, Fähigkeiten, besonderen Qualifikationen, besonderen Merkmalen wie Schwerbehinderung u. ä. unterschiedlich zu berücksichtigen. Allerdings können auch pauschale Nachteilsausgleichszahlungen angemessen sein, wenn die konkreten Nachteile der Arbeitnehmer nicht prognostiziert werden können.

Erst wenn die durch die Betriebsänderung verursachten konkreten Nachteile der Arbeitnehmer ermittelt sind, ist unter Berücksichtigung von sozialplanmindernden Faktoren feststellen, ob das ermittelte Sozialplanvolumen für das Unternehmen als wirtschaftlich vertretbar anzusehen ist oder nicht.

Schema einer Sozialplankalkulation

Kalkulationsschema eines ZEN-Sozialplan

Quelle: Wikipedia http://de.wikipedia.org/wiki/Sozialplan

Sozialplan – Definition

Nach der gesetzlichen Definition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat  und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Eine spezielle Form des Sozialplans ist der Sozialtarifvertrag.

Quelle Wikipedia: Wikipedia – Sozialplan