Grenzüberschreitende Insolvenz: Interessenausgleich mit Namensliste

Ein Administrator nach englischem Recht darf bei einer grenzüberschreitenden Insolvenz in Deutschland einen Interessenausgleich mit Namensliste schließen!

Bei grenzüberschreitenden Insolvenzen innerhalb der Europäischen Union kann nach der Verordnung (EG) Nr. 1346/2000 des Rates vom 29. Mai 2000 (EuInsVO) in
dem Mitgliedstaat, in dem der Schuldner den Mittelpunkt seiner hauptsächlichen Interessen hat (center of main interests/COMI), das Hauptinsolvenzverfahren eröffnet werden. In diesem Fall gilt bis zur Eröffnung eines Sekundärinsolvenzverfahrens für das Insolvenzverfahren und seine Wirkungen in allen anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union mit Ausnahme Dänemarks grundsätzlich das Recht des Staates, in dem das Hauptinsolvenzverfahren eröffnet worden ist. Art. 10 EuInsVO macht davon für Arbeitsverhältnisse eine Ausnahme. Danach gilt für diese „ausschließlich“ das Recht des Mitgliedstaats, das nach dem internationalen Privatrecht auf den Arbeitsvertrag anzuwenden ist.

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Checkliste 1: Arbeits- und Planungsschritte des Betriebsrates bei einer Betriebsänderung

Checkliste 1:
Arbeits- und Planungsschritte des Betriebsrates bei einer Betriebsänderung

ERSTER   SCHRITT:
Informationsphase
Erste,   wenn wirklich alle vom Betriebsrat angeforderten Informationen vorliegen,  ist diese Phase abgeschlossen.
-> Ggf. Seminar Betriebsänderung, Interessenausgleich,  Sozialplan
->Ggf. Inhouse-Seminar zum Thema der Betriebsänderung
ZWEITER   SCHRITT:
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates
Auf der   Basis der Informationen und Unternehmensziele kann der BR jetzt eigene Ziele   entwickeln.
-> Ggf. Externer Sachverständiger erforderlich
DRITTER   SCHRITT:
Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans
In   gemeinsamen Beratungen kann der Betriebsrat jetzt zu einem freiwilligen IA+SP   mit dem Arbeitgeber kommen.
-> Ggf. beim Scheitern Einigungsstelle   erforderlich
VIERTER   SCHRITT:
Umsetzungsphase
Der   Betriebsrat ist auch in der Umsetzung beteiligt!

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Wann gibt es keinen Interessenausgleich und Sozialplan?

Kein Interessenausgleich und Sozialplan muss mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden, wenn die sog. Schwellenwerte von § 17 KündigungsschutzG unterschritten werden.

Das sind z. B.:

  • in Betrieben mit 21-59 AN        –>  nicht mehr als 5 AN
  • in Betrieben mit 60-499 AN      –> nicht mehr als 10% oder 25 AN
  • in Betrieben mit über 500 AN   –> nicht mehr als 29 AN

ACHTUNG: Auf eine schleichende Betriebsänderung ist ggf. zu achten!

Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplangestaltung

Seminare, Schulungen: Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplangestaltung

Link: Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan

 

Was bedeutet ein Nachteilsausgleich?

Kurz:

Der Nachteilsausgleich wird in § 113 BetrVG geregelt.  Danach erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gegen den Arbeitgeber,

–          wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht oder

–          der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, sodass dem Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile entstehen.

Zweck ist es, den Unternehmer durch Androhung einer finanziellen Sanktion zur Durchführung des vorgesehenen Interessenausgleichsverfahrens bzw. zur Einhaltung eines vereinbarten Interessenausgleichs anzuhalten.

Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich dient dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge einer Entlassung aufgrund einer Betriebsänderung erleidet. Dadurch ist der Arbeitgeber berechtigt, eine gezahlte Sozialplanabfindung auf einen dem Arbeitnehmer geschuldeten Nachteilsausgleich anzurechnen.

Wann bedarf es überhaupt der Aufstellung eines Sozialplanes?

Kurz:

Grundsätzlich werden Sozialpläne für eine konkrete Betriebsänderung aufgestellt, die dem Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Nachteil erbringt. Der Arbeitgeber hat bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten.
Die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans besteht unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht oder erreicht hat.
§ 112a BetrVG schränkt die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans ein. Denn nach § 112a BetrVG führt nicht jede Betriebsänderung zu einem Sozialplan. Einschränkungen können jedoch nur in Fällen des Personalabbaus und der Entlastung neubegründeter Unternehmen getroffenen werden.
Neben dem Bestehen einer Betriebsänderung (Seminar), setzt die Aufstellung eines Sozialplanes das Bestehen eines wirtschaftlichen Nachteils voraus.

Was ist ein Sozialplan?

Kurz:

Gem. § 112 I 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine schriftliche Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.
Gegenstand des Sozialplans ist demnach die Regelung der nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer. Durch die Aufstellung eines Sozialplanes wird versucht, diese Folgen auszugleichen bzw. zu mildern.
Der Sozialplan ist rechtlich unabhängig vom Interessenausgleich, der lediglich festlegt, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll und in welchem Umfang bzw. in welchem Zeitraum diese erfolgen soll.

Seminar: Betriebsänderung, IA + SP