Downloads zu BAG-Urteilen zum Sozialplan

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Sozialplanabfindung – unternehmenseinheitlicher vorsorglicher Sozialplan

Leitsatz

Ein zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter vorsorglicher Sozialplan, der für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsieht, begründet normative Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung auf betrieblicher Ebene der Abschluss eines Sozialplans unterbleibt. » Sozialplanabfindung – ... mehr

Berechnung der Abfindung nach dem budgetbezogenen Divisoren-Modell

Sozialplan: Das budgetbezogene Divisoren-Modell

Im Mittelpunkt eines Sozialplans steht regelmäßig die Berechnung der Abfindungen.
Divisoren-Modelle sind eine verbreitete Form der Sozialplanberechnung.
Häufig wird dabei ein Grund- oder Sockelbetrag vereinbart. Dieser Betrag wird dann mit Hilfe von verschiedenen Formeln erhöht. » Berechnung der ... mehr

Berechnung der Abfindung nach dem altersbezogenes Divisoren-Modell

Sozialplan: Das altersbezogene Divisoren-Modell

Im Mittelpunkt eines Sozialplans steht regelmäßig die Berechnung der Abfindungen.
Divisoren-Modelle sind eine verbreitete Form der Sozialplanberechnungen.
Häufig wird dabei ein Grund- oder Sockelbetrag vereinbart. Dieser Betrag wird dann mit Hilfe von verschiedenen Formeln erhöht.

Beispiel:
Grundbetrag (Summen zwischen 500 € und 39.000 € sind bekannt)
+
Steigerungsbetrag (nach der Formel)
Betriebszugehörigkeit (in Jahren) x Alter (in Jahren) x Monatseinkommen (Brutto)
                                                     Alters-Divisor

+
Zuschläge für Kinder Schwerbehinderte

Kriterien für das altersbezogene Divisor-Modells

Abfindungskriterien in einem Formel-Modell:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
  2. Alters-Divisor
  3. Brutto-Monateinkommen
  4. Unterhaltsberechtigte Kinder
  5. Schwerbehinderung

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Berechnung der Abfindung nach dem Faktoren-Modell

Sozialplan: Das Faktoren-Modell

Im Mittelpunkt eines Sozialplans steht regelmäßig die Berechnung der Abfindungen.
Faktoren-Modelle sind eine verbreitete Form der Sozialplanberechnungen.
Häufig wird dabei ein Grund- oder Sockelbetrag vereinbart. Dieser Betrag wird dann mit Hilfe von verschiedenen Formeln erhöht.

Beispiel:
Grundbetrag (Summen zwischen 500 € und 39.000 € sind bekannt)
+
Steigerungsbetrag (nach der Formel)
Betriebszugehörigkeit (in Jahren) x Alters-Faktor x Monateinkommen (Brutto)
+
Zuschläge für Kinder Schwerbehinderte

Kriterien für das Faktoren-Modell

Abfindungskriterien in einem Formel-Modell:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
  2. Alters-Faktoren
  3. Brutto-Monateinkommen
  4. Unterhaltsberechtigte Kinder
  5. Schwerbehinderung

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Was bedeutet ein Nachteilsausgleich?

Kurz:

Der Nachteilsausgleich wird in § 113 BetrVG geregelt.  Danach erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gegen den Arbeitgeber,

–          wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht oder

–          der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, sodass dem Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile entstehen.

Zweck ist es, den Unternehmer durch Androhung einer finanziellen Sanktion zur Durchführung des vorgesehenen Interessenausgleichsverfahrens bzw. zur Einhaltung eines vereinbarten Interessenausgleichs anzuhalten.

Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich dient dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge einer Entlassung aufgrund einer Betriebsänderung erleidet. Dadurch ist der Arbeitgeber berechtigt, eine gezahlte Sozialplanabfindung auf einen dem Arbeitnehmer geschuldeten Nachteilsausgleich anzurechnen.

Was kann alles in dem Sozialplan geregelt werden?

Kurz:

Ein Sozialplan regelt die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung.  Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz.

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln.

Insbesondere müssen die Betriebsparteien den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage.

Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum und sind frei in der Entscheidung, welche konkreten Nachteile ausgeglichen werden sollen.

Dabei müssen sie die Grenzen von Recht und Billigkeit des § 75 BetrVG beachten. In diesem Rahmen können sie entscheiden, welche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung ausgeglichen oder gemindert werden sollen.Es müssen dabei jedoch nicht alle Nachteile berücksichtigt werden, sondern es ist den Betriebsparteien erlaubt, nach der Schwere der zu erwartenden Nachteile zu unterscheiden.

Insbesondere sind die Betriebsparteien an höherangiges Recht gebunden und müssen vor allem den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser Grundsatz verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein Verstoß hiergegen liegt jedoch nicht vor, wenn Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer geringer bemessen werden als für jüngere Arbeitnehmer. Konkret liegt hierbei auch kein Verstoß vor, wenn die Betriebspartner Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer nach den mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwartenden tatsächlichen Nachteilen bemessen und für jüngere Arbeitnehmer einen pauschalen Ausgleich in Form von Abfindungszahlungen vorsehen, deren Höhe sich an der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit orientiert. » Was kann ... mehr

Höchstbegrenzung-Sozialplanabfindung

Leitsatz

Die Betriebsparteien können eine Höchstgrenze für eine Sozialplanabfindung vorsehen. Eine solche Kappungsgrenze behandelt alle davon betroffenen Arbeitnehmer gleich. Diese Gruppenbildung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar.

BAG-2009-Höchstbegrenzung-Sozialplanabfindung-Gleichbehandlungsgrundsatz-21-07-09- 1 AZR 566-08
Höchstbegrenzung-Sozialplanabfindung

Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente

Leitsatz

Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen.

Orientierungssatz

1. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (vergleiche BAG vom 6. November 2007 – 1 AZR 960/06 = AP Nr 190 zu § 112 BetrVG 1972; 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 = AP Nr 191 zu § 112 BetrVG 1972). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile.

2. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten.

BAG-2008-Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente -Beurteilungs und Gestaltungsspielräume -11-1-2008-1AZR475_07
Quelle: Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrent

Auslegung eines Sozialplans – Sozialplanabfindung – Eigenkündigung

Sinn und Zweck einer Sozialplanabfindung ist, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Dabei können die Betriebsparteien eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmern, die “vorzeitig”, also zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, selbst kündigen, keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen Arbeitnehmern. Allerdings ist eine “betriebsbedingte Beendigung” von Arbeitsverhältnissen im Falle einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung nur dann anzunehmen, wenn dieser berechtigterweise davon ausgehen konnte, durch seine Eigenkündigung komme er einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor.

BAG-2007-Auslegung eines Sozialplans – Sozialplanabfindung – Eigenkündigung- 15-05-2007-1AZR370_06
Quelle: Eigenkündigung