Wann gibt es keinen Interessenausgleich und Sozialplan?

Kein Interessenausgleich und Sozialplan muss mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden, wenn die sog. Schwellenwerte von § 17 KündigungsschutzG unterschritten werden.

Das sind z. B.:

  • in Betrieben mit 21-59 AN        –>  nicht mehr als 5 AN
  • in Betrieben mit 60-499 AN      –> nicht mehr als 10% oder 25 AN
  • in Betrieben mit über 500 AN   –> nicht mehr als 29 AN

ACHTUNG: Auf eine schleichende Betriebsänderung ist ggf. zu achten!

Was ist ein moderner Sozialplan?

Tatsächlich werden bis heute (2012) in aller Regel Sozialpläne abgeschlossen, die den Handlungsrahmen des § 12 BetrVG in keiner Weise nutzen. Methodische Vorgaben des BAG, die aus dem Gesetz abgeleitet sind, werden nicht beachtet.

Das Bundesarbeitsgericht sah in älteren Entscheidungen zunächst den Zweck des Sozialplans sowohl in der Entschädigung als auch in der zukunftsbezogenen Überbrückungsfunktion.

In neuerer Rechtsprechung betont es jedoch die zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion.

Hauptsächlicher Inhalt von Sozialplänen ist eine Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes. Die vorgesehenen Leistungen stellen kein Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen durch die Betriebsänderung entstehen können.

Dabei sind die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. » Was ist ... mehr

Sozialplan – Definition

Nach der gesetzlichen Definition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat  und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Eine spezielle Form des Sozialplans ist der Sozialtarifvertrag.

Quelle Wikipedia: Wikipedia – Sozialplan

Was ist die Aufgabe und Funktion einer Transfergesellschaft als Bestandteil eines Sozialplan-Konzeptes?

Kurz:

Ziel der Transfergesellschaft ist es, die von Arbeitsplatzverlust bedrohten Arbeitnehmer aufzufangen, in der problematischen Situation zu betreuen, bei Bewerbung und Qualifizierung zu unterstützen und in von der Transfergesellschaft akquirierte freien Stellen zu vermitteln.

Die Tranfergesellschaft stellt eine Alternative zur drohenden Arbeitslosigkeit dar. Die von einer Entlassung bedrohten Arbeitnehmer wechseln in ein neues, auf max. 12. Monate befristetes Arbeitsverhältnis mit der Tarifgesellschaft.

Das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer, dem ehemaligen Arbeitgeber und der Tarifgesellschaft besteht in einem sog. Dreiseitigen Vertrag.

In welchem Verhältnis stehen Leistungen aus dem Sozialplan zu Leistungen Dritter?

Kurz:

Leistungen, insbesondere Abfindungen, die aufgrund von Entlassung einem ehemaligen Arbeitnhemer zufließen, können in Konflikt mit Leistungen anderer Sozialträger geraten. Gem. § 11 I, III SGBII gelten einmalige Leistungen als Einkommen und werden vollständig auf die Grundsicherung (Hartz IV) angerechnet. Zahlungen aus dem Sozialplan gehören insbesondere nicht zu den anrechnungsfreien Einkommen gem. § 11 a SGB II. So kann es passieren, sofern die Leistung zu einem Zeitpunkt erfolgt, in dem Zuwendungen gem. SGBII in Anspruch genommen werden, dass bereits gezahlte Leistungen gem. § 11 III SGBII zurückgefordert, oder auf einen Zeitraum bis zu 6 Monaten angerechnet werden.

Darüber hinaus können Ruhezeiten, aufgrund von Entlassungsentschädigungen, gem. § 143 a SGBIII die Zahlung von ALGI aufschieben.

Welche Wirkung entfaltet ein Sozialplan?

Kurz:

Nach § 112 I 3 entfaltet der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Diese bezeichnet einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in dem verbindliche Normen – also Rechte und Pflichten – für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert werden. Der Sozialplan hat also eine unmittelbare und zwingende Wirkung, § 77 IV 1BetrVG.

Daher entstehen den einzelnen Arbeitnehmern jeweils unmittelbare Rechtsansprüche. Grundsätzlich gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten, vgl. § 5 BetrVG. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus dem Sozialplan gerichtlich durch Geltendmachung einer Benachteiligung in Regelungen des Sozialplanes verfolgen.

Inhalt des Sozialplans ist der Schutz der Arbeitnehmer auf sozialem und personellem Gebiet.

Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.

Kann die Aufstellung eines Sozialplanes vom Arbeitnehmer erzwungen werden? Inwieweit?

Kurz:

Wenn eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (d.h. in Form einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) nur in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, kann der Sozialplan nach § 112 IV und V BetrVG nur unter den in § 112a I Nr. 1 – 4 genannten Voraussetzungen erzwungen werden.

Wird ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, handelt es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung, auch wenn kein Arbeitnehmer entlassen wird.Demnach kann in genau diesem Fall die Aufstellung eines Sozialplans von den Arbeitnehmern erzwungen werden.

Was kann alles in dem Sozialplan geregelt werden?

Kurz:

Ein Sozialplan regelt die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung.  Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz.

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln.

Insbesondere müssen die Betriebsparteien den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage.

Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum und sind frei in der Entscheidung, welche konkreten Nachteile ausgeglichen werden sollen.

Dabei müssen sie die Grenzen von Recht und Billigkeit des § 75 BetrVG beachten. In diesem Rahmen können sie entscheiden, welche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung ausgeglichen oder gemindert werden sollen.Es müssen dabei jedoch nicht alle Nachteile berücksichtigt werden, sondern es ist den Betriebsparteien erlaubt, nach der Schwere der zu erwartenden Nachteile zu unterscheiden.

Insbesondere sind die Betriebsparteien an höherangiges Recht gebunden und müssen vor allem den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser Grundsatz verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein Verstoß hiergegen liegt jedoch nicht vor, wenn Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer geringer bemessen werden als für jüngere Arbeitnehmer. Konkret liegt hierbei auch kein Verstoß vor, wenn die Betriebspartner Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer nach den mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwartenden tatsächlichen Nachteilen bemessen und für jüngere Arbeitnehmer einen pauschalen Ausgleich in Form von Abfindungszahlungen vorsehen, deren Höhe sich an der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit orientiert. » Was kann ... mehr