Sozialplangestaltung und Altersrentenbezug

Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. » Sozialplangestaltung und ... mehr

Berücksichtigung von Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl im Insolvenzfall?

Leitsätze

Bei der einem Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO zugrunde liegenden Sozialauswahl kann sich die Berücksichtigung von Unterhaltspflichten gegenüber Kindern auf diejenigen beschränken, die aus der Lohnsteuerkarte entnommen werden können. Dagegen darf bei der einem solchen Interessenausgleich zugrunde liegenden Sozialauswahl jedenfalls die Verpflichtung zur Gewährung von Familienunterhalt an den mit dem Arbeitnehmer in ehelicher Lebensgemeinschaft lebenden Ehegatten gemäß § 1360 BGB nicht gänzlich außer Betracht bleiben.

BAG-Urteil: BAG-2012-Insolvenz – Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl-28-06-2012-1 AZR 682-10

 

Wer fällt in den Sozialplan und wer nicht? (Geltungsbereich)

Kurz:

Der Geltungsbereich des Sozialplans erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 I BetrVG. Maßgeblich dabei ist die Betriebszugehörigkeit, nicht das Wahlrecht nach § 7 S. 2 BetrVG.

Ein Sozialplan kann nur für Arbeitnehmer aufgestellt werden, die zur Belegschaft i.?S. dieses Gesetzes gehören.

Ein Sozialplan kann daher grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer aufgestellt werden, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung ausgeschieden sind, auf die sich der Sozialplan bezieht.

Wie ermittelt sich die Obergrenze der Ausgleichsleistungen?

Kurz:

§ 112 V BetrVG regelt, dass beim Gesamtvolumen der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens bzw. die nach Durchführung der Betriebsänderung noch verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Allerdings hat der Gesetzgeber davon abgesehen, ein Gesamtvolumen für den Sozialplan oder für die Leistungen an einzelne Arbeitnehmer in Form von Höchstbeträgen festzusetzen.

Grundsätzlich ist die Festsetzung eines Höchstbetrages für die nach einem Sozialplan zu zahlende Abfindung anerkannt. Höchstbetragsklauseln können also grundsätzlich in Sozialpläne aufgenommen werden. Mit der Höchstbetragsregelung hat das BAG daher eine sog. Kappungsgrenze von 85.000,00 Euro für die Basisabfindung eingeführt.

Altersdiskriminierung? Was ist erlaubt und was nicht?

Kurz:

Auch die Leistungen beim vorzeitigen Ausscheiden älterer Arbeitnehmer können im Sozialplan vereinbart werden.

Aufgrund des in § 75 BetrVG statuierten Gleichbehandlungsgrundsatzes wird eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage verboten.

Zulässig ist die Unterscheidung danach, ob die zu entlassenden Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können.

Auch Begrenzungen der Abfindungen auf Höchstbeträge sind unter besonderen Voraussetzungen möglich, wenn dadurch eher ältere als jüngere Arbeitnehmer von der Kürzung betroffen sind, § 75 I 2 BetrVG.

Kann die Aufstellung eines Sozialplanes vom Arbeitnehmer erzwungen werden? Inwieweit?

Kurz:

Wenn eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (d.h. in Form einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) nur in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, kann der Sozialplan nach § 112 IV und V BetrVG nur unter den in § 112a I Nr. 1 – 4 genannten Voraussetzungen erzwungen werden.

Wird ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, handelt es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung, auch wenn kein Arbeitnehmer entlassen wird. Demnach kann in genau diesem Fall die Aufstellung eines Sozialplans von den Arbeitnehmern erzwungen werden.

Welche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume haben die Betriebsparteien?

Kurz:

Die Einigungsstelle überschreitet die Grenzen des ihr durch § 112 V BetrVG vorgegebenen Ermessensrahmen, wenn sie für alle infolge einer Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst.

Die Betriebsparteien sind beim Abschluss eines Sozialplans in den Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen oder gemildert werden sollen.

Wodurch kann den Interessen der Parteien beim Nachteilsausgleich gerecht geworden werden?

Kurz:

Der Anspruch auf Nachteilsausgleich kann immer nur vom Arbeitnehmer selbst geltend gemacht werden, nicht vom Betriebsrat.

Im Falle eines Nachteilsausgleiches wegen einer Abweichung vom Interessenausgleich muss der Arbeitgeber zwingende Gründe darlegen und beweisen.

Ein Unternehmer, der Ansprüche auf Nachteilsausgleich gem. § 113 III BetrVG vermeiden will, muss das für den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren voll ausschöpfen.