Abfindungshöhe

 Für die Abfindungshöhe gibt es keine festgelegte Regel!

Für die Höhe einer Abfindung innerhalb eines Sozialplans gibt es keine festgelegte Berechnungsformel und festgelegte Abfindungshöhe! Auch wenn auf vielen Internetseiten so getan wird, als würde regelmäßig ein Punktesystem oder eine Formel (Betriebszugehörigkeit x Alter x Bruttomonatsgehalt x Faktor, z. B. !!!) zu einem Anspruch auf Abfindung führen, ist das falsch!

Steht für einen Sozialplan nicht genügend Geld zur Verfügung, wegen einer Firmeninsolvenz z. B., wird typischer Weise ein Punktesystem gewählt. Schlicht, weil es ein einfaches und etabliertes Verfahren ist. Beispiele finden Sie auf dieser Seite!

Die Masse der Sozialpläne (ca. 85%) baut tatsächlich auf ein Faktorenmodell auf! Der Faktor richtet sich in der Regel nach dem Alter. Beispiele finden sie auf dieser Seite!

Die im im Kündigungsschutzgesetz festgelegt Abfindung nach § 1a KSchG (= Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung), beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.Diese Regelung ist nicht relevant für die Verhandlung von Sozialplänen!
Hintergrund
: Um im Fall einer betriebsbedingten Kündigung schon im Vorfeld einer gerichtlichen Auseinandersetzung Klarheit zu bekommen, hat der Gesetzgeber vor einigen Jahren § 1a KSchG geschaffen. Der Arbeitgeber die Wahl kann den betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich festgelegt
und beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.
Hinweis hierzu: Wenn  im Kündigungsschreiben kein oder ein niedrigerer Abfindungsbetrag genannt wird, wird trotzdem immer die gesetzlich vorgesehene Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten fällig. Das gilt selbst dann, selbst wenn vorher mit dem betroffenen Arbeitnehmer über einen niedrigeren Betrag gesprochen wurde (BAG, Urteil vom 13. 12. 2007, Az. 2 AZR 807/06).

Mein Tipp:

! Folgen Sie, wenn irgend möglich, nicht den bisherigen Wegen eines Punktesystems, Faktorenmodells oder Divisoren Modells eines Sozialplans!

! Folgen Sie dem Gesetz und bestimmen Sie zunächst die Nachteile, die jeder einzelne Kollege aus der Kündigung hat. Danach muss “schlicht” geprüft werden, ob das Unternehmen diesen Anspruch erfüllen kann ohne in seiner Existenz gefährdet zu werden oder weitere Arbeitsplätze zu gefährden! Das ist das Prinzip die Höhe eines Sozialplananspruches zu bestimmen! Die Bausteine (Inhalte) eines Sozialplans finden sie HIER!

Klar ist aber auch: Ein Sozialplan dient nicht der persönlichen Bereicherung. D. h., ab dem Alter von 58 wird die Anspruchshöhe in einem Sozialplan Tag für Tag geringer. Kurz vor der Rente gibt es dann nahezu keinen Nachteil und keinen Sozialplananspruch mehr!
Der individuelle Anspruch auf Arbeitslosengeld und ggf. Transferkurzarbeitergeld muss dem Sozialplananspruch gegengerechnet werden.

Zum Thema Einzelfallgerechter Sozialplan und Bestimmung der Nachteile gibt es auf dieser Seite viele Hinweise. Auch in dem Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan finden sich ein mögliches Berechnungsbeispiel, wenn auch mit Lücken.

Ggf. beschließen Sie eine Beratung nach §80 Abs. 3 BetrVG oder §111 BetrVG!

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