Sozialplan ohne Betriebsrat?

Die Aufstellung eines  Sozialplans  i. S. des § 112 BetrVG setzt zwingend die Mitwirkung des Betriebsrats voraus.

Haben die Arbeitnehmer keinen Betriebsrat gewählt, kann ein Sozialplan nicht durch Vereinbarung zwischen Belegschaft und (z. B.) Konkursverwalter zustande kommen.

Quelle: BAG vom 21. September 1999 9 AZR 912/98

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Verhandlung eines Sozialplans?

Sozialplanverhandlung

Das Verhandlungsverfahren ist so zu gestalten, dass die Verhandlungsparteien sich insbesondere um den Ausgleich der feststellbaren oder zu erwartenden materiellen Einbußen des Arbeitnehmers im Einzelfall bemühen müssen. So muss auch eine „ Einigungsstelle … den Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer möglichst konkret vornehmen“ (BAG, vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/94, RN 26). Dabei sind die Aussichten der Arbeitssuchenden auf dem Arbeitsmarkt nach Lebensalter, Ausbildung, Fähigkeiten, besonderen Qualifikationen, besonderen Merkmalen wie Schwerbehinderung u. ä. unterschiedlich zu berücksichtigen. Allerdings können auch pauschale Nachteilsausgleichszahlungen angemessen sein, wenn die konkreten Nachteile der Arbeitnehmer nicht prognostiziert werden können.

Erst wenn die durch die Betriebsänderung verursachten konkreten Nachteile der Arbeitnehmer ermittelt sind, ist unter Berücksichtigung von sozialplanmindernden Faktoren feststellen, ob das ermittelte Sozialplanvolumen für das Unternehmen als wirtschaftlich vertretbar anzusehen ist oder nicht.

Schema einer Sozialplankalkulation

Kalkulationsschema eines ZEN-Sozialplan

Quelle: Wikipedia http://de.wikipedia.org/wiki/Sozialplan

Sozialplan – Definition

Nach der gesetzlichen Definition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat  und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge von geplanten Betriebsänderungen entstehen. Eine spezielle Form des Sozialplans ist der Sozialtarifvertrag.

Quelle Wikipedia: Wikipedia – Sozialplan

Welche Regelungen trifft das Insolvenzrecht bezüglich der Ausgestaltung des Sozialplans? Sind die vereinbarten Regelungen des Sozialplans insolvenzfest?

Kurz:

Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten besondere gesetzliche Beschränkungen für den Sozialplan. Je nach Zeitpunkt der Aufstellung des Sozialplans unterscheiden sich die rechtlichen Bestimmungen zu dessen Bestand und Inhalt. So können den Arbeitnehmern beispielsweise gem. §123 I InsO nur höchstens zweieinhalb Bruttomonatsgehälter Abfindung zugestanden werden.

Zudem kann der Sozialplan unter den Voraussetzungen des § 124 I InsO widerrufen werden.

Darüber hinaus darf der Insolvensverwalter die Einigungsstelle direkt zur Aufstellung des Sozialplans anrufen.

Wer fällt in den Sozialplan und wer nicht? (Geltungsbereich)

Kurz:

Der Geltungsbereich des Sozialplans erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer i.S.d. § 5 I BetrVG. Maßgeblich dabei ist die Betriebszugehörigkeit, nicht das Wahlrecht nach § 7 S. 2 BetrVG.

Ein Sozialplan kann nur für Arbeitnehmer aufgestellt werden, die zur Belegschaft i.?S. dieses Gesetzes gehören.

Ein Sozialplan kann daher grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer aufgestellt werden, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung ausgeschieden sind, auf die sich der Sozialplan bezieht.

Wie ermittelt sich die Obergrenze der Ausgleichsleistungen?

Kurz:

§ 112 V BetrVG regelt, dass beim Gesamtvolumen der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens bzw. die nach Durchführung der Betriebsänderung noch verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Allerdings hat der Gesetzgeber davon abgesehen, ein Gesamtvolumen für den Sozialplan oder für die Leistungen an einzelne Arbeitnehmer in Form von Höchstbeträgen festzusetzen.

Grundsätzlich ist die Festsetzung eines Höchstbetrages für die nach einem Sozialplan zu zahlende Abfindung anerkannt. Höchstbetragsklauseln können also grundsätzlich in Sozialpläne aufgenommen werden. Mit der Höchstbetragsregelung hat das BAG daher eine sog. Kappungsgrenze von 85.000,00 Euro für die Basisabfindung eingeführt.

Altersdiskriminierung? Was ist erlaubt und was nicht?

Kurz:

Auch die Leistungen beim vorzeitigen Ausscheiden älterer Arbeitnehmer können im Sozialplan vereinbart werden.

Aufgrund des in § 75 BetrVG statuierten Gleichbehandlungsgrundsatzes wird eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage verboten.

Zulässig ist die Unterscheidung danach, ob die zu entlassenden Arbeitnehmer schon oder bald das vorgezogene Altersruhegeld in Anspruch nehmen können.

Auch Begrenzungen der Abfindungen auf Höchstbeträge sind unter besonderen Voraussetzungen möglich, wenn dadurch eher ältere als jüngere Arbeitnehmer von der Kürzung betroffen sind, § 75 I 2 BetrVG.

Kann die Aufstellung eines Sozialplanes vom Arbeitnehmer erzwungen werden? Inwieweit?

Kurz:

Wenn eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (d.h. in Form einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) nur in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, kann der Sozialplan nach § 112 IV und V BetrVG nur unter den in § 112a I Nr. 1 – 4 genannten Voraussetzungen erzwungen werden.

Wird ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, handelt es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung, auch wenn kein Arbeitnehmer entlassen wird. Demnach kann in genau diesem Fall die Aufstellung eines Sozialplans von den Arbeitnehmern erzwungen werden.

Welche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume haben die Betriebsparteien?

Kurz:

Die Einigungsstelle überschreitet die Grenzen des ihr durch § 112 V BetrVG vorgegebenen Ermessensrahmen, wenn sie für alle infolge einer Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst.

Die Betriebsparteien sind beim Abschluss eines Sozialplans in den Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG frei, darüber zu entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen oder gemildert werden sollen.

Wodurch kann den Interessen der Parteien beim Nachteilsausgleich gerecht geworden werden?

Kurz:

Der Anspruch auf Nachteilsausgleich kann immer nur vom Arbeitnehmer selbst geltend gemacht werden, nicht vom Betriebsrat.

Im Falle eines Nachteilsausgleiches wegen einer Abweichung vom Interessenausgleich muss der Arbeitgeber zwingende Gründe darlegen und beweisen.

Ein Unternehmer, der Ansprüche auf Nachteilsausgleich gem. § 113 III BetrVG vermeiden will, muss das für den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren voll ausschöpfen.