Was bedeutet ein Nachteilsausgleich?

Kurz:

Der Nachteilsausgleich wird in § 113 BetrVG geregelt.  Danach erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gegen den Arbeitgeber,

–          wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht oder

–          der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben, sodass dem Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile entstehen.

Zweck ist es, den Unternehmer durch Androhung einer finanziellen Sanktion zur Durchführung des vorgesehenen Interessenausgleichsverfahrens bzw. zur Einhaltung eines vereinbarten Interessenausgleichs anzuhalten.

Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich dient dem Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge einer Entlassung aufgrund einer Betriebsänderung erleidet. Dadurch ist der Arbeitgeber berechtigt, eine gezahlte Sozialplanabfindung auf einen dem Arbeitnehmer geschuldeten Nachteilsausgleich anzurechnen.

Wann kann ein vorsorglicher Sozialplan aufgestellt werden?

Kurz:

Ein vorsorglicher Sozialplan kann aufgestellt werden, wenn Unsicherheiten darüber bestehen, ob eine Betriebsänderung vorliegt.

Betriebsrat und Arbeitgeber können auch für noch nicht geplante, aber in groben Umrissen schon abschätzbare Betriebsänderungen einen Sozialplan in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Darin liegt auch noch kein Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte.

Bestimmte Nachteile können von den Betriebsparteien aber auch ohne Ansehung einer konkreten Betriebsänderung bewertet werden, dann spricht man von Dauer- oder Rahmensozialplänen, die ebenfalls einen vorsorglichen Sozialplan darstellen können.

Soweit ein solcher vorsorglicher Sozialplan wirksame Regelungen enthält, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 112 BetrVG verbraucht, falls eine entsprechende Betriebsänderung später tatsächlich vorkommen wird.

Wann liegt ein freiwilliger Sozialplan vor, wann ein erzwungener?

Kurz:

Einigen sich die Betriebsparteien auf einen Sozialplan, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan.

Ein Sozialplan, der nur mit Hilfe einer Einigungsstelle entsteht, weil sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen können, wird hingegen als erzwungener Sozialplan bezeichnet.

Welche Zwecke kann ein Sozialplan haben?

Kurz:

Der Sozialplan verfolgt grundsätzlich den Zweck, eine geplante und nach den Interessen des Arbeitnehmers notwendige Betriebsänderung so zu gestalten, dass für die betroffenen Arbeitnehmer keine unverhältnismäßige Belastung eintritt.

Geregelt wird der Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, welche die Arbeitnehmer voraussichtlich erleiden werden, die von der Betriebsänderung betroffen sind.

Die im Sozialplan geregelten vorzunehmenden Ausgleichszahlungen sollen dabei vergangenheitsbezogen und zukunftsorientiert zugleich sein. Funktionen des Sozialplans sind also die eines Ausgleichs und einer Überbrückung für die Zukunft.

Wann ist von einer Betriebsänderung auszugehen?

Kurz:

Als Betriebänderungen sind erhebliche Eingriffe des Unternehmers in die Struktur, in den Ablauf und/oder den Bestand eines Betriebes anzusehen. Können diese Eingriffe wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben, handelt es sich um eine Betriebänderung.

Das BetrVG sieht keine Legaldefinition des Begriffes der Betriebsänderung vor, nennt in § 111 BetrVG aber in einem Katalog beispielhaft, was als Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 1 BetrVG anzusehen ist.  Demnach ist von einer Betriebsänderung auszugehen, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt, eingeschränkt oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird, wenn ein Betrieb aufgespalten wird oder der Betriebszweck oder die Betriebsorganisation geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden.

Eine Betriebsstilllegung bzw. Betriebsschließung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG ist die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Eine bloß vorübergehende Schließung erfüllt diese Voraussetzung noch nicht.

Seminar:Betriebsänderung, IA+ Sozialplan

 

Was ist die Aufgabe und Funktion einer Transfergesellschaft als Bestandteil eines Sozialplan-Konzeptes?

Kurz:

Ziel der Transfergesellschaft ist es, die von Arbeitsplatzverlust bedrohten Arbeitnehmer aufzufangen, in der problematischen Situation zu betreuen, bei Bewerbung und Qualifizierung zu unterstützen und in von der Transfergesellschaft akquirierte freien Stellen zu vermitteln.

Die Tranfergesellschaft stellt eine Alternative zur drohenden Arbeitslosigkeit dar. Die von einer Entlassung bedrohten Arbeitnehmer wechseln in ein neues, auf max. 12. Monate befristetes Arbeitsverhältnis mit der Tarifgesellschaft.

Das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer, dem ehemaligen Arbeitgeber und der Tarifgesellschaft besteht in einem sog. Dreiseitigen Vertrag.

In welchem Verhältnis stehen Leistungen aus dem Sozialplan zu Leistungen Dritter?

Kurz:

Leistungen, insbesondere Abfindungen, die aufgrund von Entlassung einem ehemaligen Arbeitnhemer zufließen, können in Konflikt mit Leistungen anderer Sozialträger geraten. Gem. § 11 I, III SGBII gelten einmalige Leistungen als Einkommen und werden vollständig auf die Grundsicherung (Hartz IV) angerechnet. Zahlungen aus dem Sozialplan gehören insbesondere nicht zu den anrechnungsfreien Einkommen gem. § 11 a SGB II. So kann es passieren, sofern die Leistung zu einem Zeitpunkt erfolgt, in dem Zuwendungen gem. SGBII in Anspruch genommen werden, dass bereits gezahlte Leistungen gem. § 11 III SGBII zurückgefordert, oder auf einen Zeitraum bis zu 6 Monaten angerechnet werden.

Darüber hinaus können Ruhezeiten, aufgrund von Entlassungsentschädigungen, gem. § 143 a SGBIII die Zahlung von ALGI aufschieben.

Welche Wirkung entfaltet ein Sozialplan?

Kurz:

Nach § 112 I 3 entfaltet der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Diese bezeichnet einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in dem verbindliche Normen – also Rechte und Pflichten – für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert werden. Der Sozialplan hat also eine unmittelbare und zwingende Wirkung, § 77 IV 1BetrVG.

Daher entstehen den einzelnen Arbeitnehmern jeweils unmittelbare Rechtsansprüche. Grundsätzlich gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten, vgl. § 5 BetrVG. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus dem Sozialplan gerichtlich durch Geltendmachung einer Benachteiligung in Regelungen des Sozialplanes verfolgen.

Inhalt des Sozialplans ist der Schutz der Arbeitnehmer auf sozialem und personellem Gebiet.

Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.

Kann die Aufstellung eines Sozialplanes vom Arbeitnehmer erzwungen werden? Inwieweit?

Kurz:

Wenn eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (d.h. in Form einer Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) nur in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht, kann der Sozialplan nach § 112 IV und V BetrVG nur unter den in § 112a I Nr. 1 – 4 genannten Voraussetzungen erzwungen werden.

Wird ein wesentlicher Betriebsteil stillgelegt, handelt es sich um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung, auch wenn kein Arbeitnehmer entlassen wird.Demnach kann in genau diesem Fall die Aufstellung eines Sozialplans von den Arbeitnehmern erzwungen werden.

Was kann alles in dem Sozialplan geregelt werden?

Kurz:

Ein Sozialplan regelt die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung.  Was konkret vereinbart werden kann, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz.

Demnach ist der Inhalt des Sozialplans durch Auslegung zu ermitteln.

Insbesondere müssen die Betriebsparteien den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage.

Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum und sind frei in der Entscheidung, welche konkreten Nachteile ausgeglichen werden sollen.

Dabei müssen sie die Grenzen von Recht und Billigkeit des § 75 BetrVG beachten. In diesem Rahmen können sie entscheiden, welche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung ausgeglichen oder gemindert werden sollen.Es müssen dabei jedoch nicht alle Nachteile berücksichtigt werden, sondern es ist den Betriebsparteien erlaubt, nach der Schwere der zu erwartenden Nachteile zu unterscheiden.

Insbesondere sind die Betriebsparteien an höherangiges Recht gebunden und müssen vor allem den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser Grundsatz verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein Verstoß hiergegen liegt jedoch nicht vor, wenn Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer geringer bemessen werden als für jüngere Arbeitnehmer. Konkret liegt hierbei auch kein Verstoß vor, wenn die Betriebspartner Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer nach den mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwartenden tatsächlichen Nachteilen bemessen und für jüngere Arbeitnehmer einen pauschalen Ausgleich in Form von Abfindungszahlungen vorsehen, deren Höhe sich an der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit orientiert. » Was kann ... mehr