Moderne Sozialplangestaltung I – Was muss ein Sozialplan kosten?

Rechtsanwaltskanzlei Thannheiser u. Koll.

Quelle/Link: http://www.thannheiser.de/index.php/arbeitsbereiche/arbeitsrecht/aktuelles/308-moderne-sozialplangestaltung-i-was-darf-ein-sozialplan-kosten?lang=
(Quelle leider gelöscht)

Die oft entscheidende Frage bei Sozialplanverhandlungen lautet: „Was kosten die Regelungen insgesamt?“. Dabei weiß keiner der Verhandlungspartner tatsächlich genau, was die vereinbarten Leistungen tatsächlich an Kosten auslösen. Alles basiert auf Prognosen und Schätzungen. Gründe dafür sind, dass viele Grundbedingungen unklar sind: Wie viele Leute werden Abfindungen in Anspruch nehmen? Wie viele Leute davon sind wie alt? Wer wird in eine Transfergesellschaft gehen? Wer wird die sonstigen Transferleistungen in Anspruch nehmen und viele andere Fragen, die nicht genau, sondern nur mit Prognosen beantwortet werden können.

Auf der anderen Seite wird völlig unabhängig davon, was die möglicherweise unterschiedlichen Schätzungen an Kosten auslösen, darüber gestritten, was das Unternehmen zu tragen in der Lage oder bereit ist. Um in diesem Bereich zu tragfähigen Grundlagen zu kommen, sollen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu diesem Thema nachgezeichnet werden.

1. Gesetzliche Rahmenbedingungen

1.1. Grundregel § 112 BetrVG

Wir unterstellen, dass ein Sozialplananspruch besteht, somit haben die Betriebsparteien einen Sozialplan gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG abzuschließen. In dieser Regelung heißt es:

„Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich über die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan)“.

Der Gesetzgeber hat an dieser Stelle sehr knapp die Inhalte eines Sozialplanes beschrieben. Er soll nämlich Regelungen enthalten, die dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile dienen, die durch eine Betriebsänderung entstehen. Welche Maßnahmen das sein können bleibt offen. Die Begriffe „das Gleiche gilt“ beziehen sich auf die Schriftform des Sozialplanes und die notwendigen Unterschriften von Unternehmer und Betriebsrat.

1.1.1. Grenzen in der Einigungsstelle

Erst wenn der Sozialplan nicht durch freie Verhandlungen zu Stande kommt, sondern durch ein Einigungsstellenverfahren (§ 112 Abs. 4 BetrVG), sind weitere Grenzen durch den Gesetzgeber gezogen worden. In § 112 Abs. 5 BetrVG heißt es:

(5) „Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Abs. 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.

2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschießen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung in einem anderem Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

2a) Sie soll insbesondere die im 3. Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.

3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistung darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens über die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Konkrete Vorgaben können wir auch dieser Vorschrift nicht entnehmen. Sie ist als Gesetz natürlich für eine Vielzahl von Fällen formuliert und enthält nur ganz allgemein die Grenzen. Einerseits Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile und andererseits wirtschafte Vertretbarkeit für das Unternehmen. Diese Grenzen sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes jedoch ausgelotet worden, so dass wir weiter unten konkreter werden können.

1.2. Exkurs – Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG.

Für den Fall, dass von einem Interessenausgleich abgewichen oder eine Betriebsänderung ohne Interessenausgleich vom Unternehmen durchgeführt wird, sieht das Gesetz einen Ausgleichsanspruch der Beschäftigten in § 113 BetrVG vor.

Dieser Ausgleichsanspruch würde bei Kündigung die Zahlung einer Abfindung in entsprechender Anwendung des § 10 KSchG beinhalten und bei anderen Nachteilen durch eine Betriebsänderung (Versetzung mit Ortswechsel etc.) besteht ein Anspruch aus Ausgleich der entstehenden Nachteile für einen Zeitraum von 12 Monaten (§ 113 Abs. 2 BetrVG).

1.3. Abfindungsregelung im Kündigungsschutzgesetz

Der in § 113 BetrVG zitierte § 10 KSchG ist zwar mit dem Titel „Höhe der Abfindung“ versehen, führt jedoch nicht so recht weiter, was den Berechnungsmodus für Abfindungen betrifft. Er setzt lediglich Obergrenzen:

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahren bestanden, so ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.

Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Diese Regelung gibt keine Formel vor, nach der Abfindungen berechnet werden, sondern beschreibt nur Höchstsätze für Abfindungen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen einerseits und nach dem § 113 BetrVG andererseits.

Sie enthält Regelung über keine Höchstsätze für Abfindungsregelungen in Sozialplänen!

In § 1 a KSchG hat der Gesetzgeber einen Abfindungsanspruch für betriebsbedingte Kündigungen festgeschrieben:

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 S. 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 S. 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Mit dem § 1 a KSchG hat der Gesetzgeber erstmals eine bei den Arbeitsgerichten weit verbreitete übliche Berechnungsformel in Gesetzesform gekleidet. Es dürfte die Standardformel sein, nach der Arbeitsgerichte Abfindungen berechnen, wenn Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung nicht vorliegen und die Parteien sich auf eine vergleichsweise Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

Im Rahmen des § 1 a KSchG findet die Höchstbegrenzungsregel des § 10 KSchG keine Anwendung mehr. Lediglich der Berechnungswert für ein Monatsgehalt aus § 10 Abs. 3 KSchG wird übernommen.

Für Sozialplanverhandlungen gibt der § 1 a KSchG lediglich einen Anhalt, er setzt weder eine Ober- noch eine Untergrenze.

1.4. Sozialplan in der Insolvenz

In § 123 InsO wird die Obergrenze für Sozialpläne in der Insolvenz vorgegeben. Dort heißt es:

(1) In einem Sozialplan, der nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wird, kann für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmer in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten (§ 10 Abs. 3 KSchG) der von einer Entlassung betroffene Arbeitnehmer vorgesehen werden.

(2) Die Verbindlichkeiten aus einem solchen Sozialplan sind Masseverbindlichkeiten. Jedoch darf, wenn nicht ein Insolvenzplan zu Stande kommt, für die Berichtigung von Sozialplanforderungen nicht mehr als 1/3 der Masse verwendet werden, die ohne einen Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde. Übersteigt der Gesamtbetrag aller Sozialplanforderungen diese Grenze, so sind die einzelnen Forderungen anteilig zu kürzen.

(3) Sooft hinreichende Barmittel in der Masse vorhanden sind, soll der Insolvenzverwalter mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen auf die Sozialplanforderungen leisten. Eine Zwangsvollstreckung in die Masse wegen einer Sozialplanforderung ist unzulässig.

Damit sind die Grenzen im Fall der Insolvenz eines Unternehmens durch zwei Linien aufgezeigt. Zum einen maximal 2 ½ Gehälter Abfindung pro Person insgesamt und zum anderen dieses nur, wenn die Masse (zur Verfügung stehendes Geld, um die Schulden des Unternehmens zu begleichen) dies zulässt. Dabei darf der Sozialplan maximal 1/3 der vorhandenen Masse kosten.

Aus diesen Gründen finden wir in Sozialplänen bei insolventen Unternehmen sehr häufig sogenannte Punkte-Verteil-Schematas für die Abfindungsberechnung. Danach wird der insgesamt zur Verfügung stehende Betrag festgesetzt und dann werden die Punkte für die einzelnen Beschäftigten (nach Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc.) ermittelt und aus der Gesamtzahl der Punkte ergibt sich der Barwert des einzelnen Punktes. Dieser Wert wird dann wiederum mit einer Obergrenze versehen, nämlich maximal darf die Abfindung 2 ½ Gehälter betragen. Andere Leistungen aus dem Sozialplan (älterem Programm, Qualifizierungskosten, Transferagentur etc.) wären von dem zur Verfügung stehenden Gesamtbetrag vorab abzuziehen.

Diese Regelungen gelten jedoch nur für den Fall der Insolvenz und haben für die Standardsituation, nämlich Betriebsänderung nach § 111 BetrVG und daraus resultierenden Sozialplananspruch, keine Auswirkungen.

2. Grenzziehung durch das Bundesarbeitsgericht

Im letzten Jahr hat das Bundesarbeitsgericht in einer viel beachteten Entscheidung festgestellt, dass ein Sozialplanvolumen auch zu gering sein kann. Es stellte in dieser Entscheidung fest, dass die wirtschaftliche Vertretbarkeit im Sinne des § 112 Abs. 5 BetrVG für den Fall der Entlassung eines großen Teils der Belegschaft eine einschneidende Belastung bis an den Rand der Bestandsgefährdung des Unternehmens rechtfertigt.

Ganz allgemein ist das Bundesarbeitsgericht der Ansicht, dass es die Entscheidung von Betriebsrat und Unternehmen im Rahmen der Sozialplanverhandlungen ist, welche wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Beschäftigten durch welche Leistung ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Dabei können sie von einem Nachteilsausgleich auch ganz absehen oder die Leistungen nach der Vermeidbarkeit von Nachteilen unterscheiden.

Diese Unterscheidung muss jedoch immer den Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen. Danach ist es unzulässig, wenn einzelne Beschäftigte oder Gruppen gegenüber anderen Beschäftigten in vergleichbarer Situation ohne einen sachlichen Grund schlechter gestellt werden. Dabei ist immer auf die eigentliche Bedeutung des Sozialplanes abzustellen. Es kommt nicht auf die erbrachten Leistungen oder Betriebszugehörigkeit vordergründig an, sondern auf die künftig zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile. So wären sachliche Gründe beispielsweise die unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, die in Arbeitslosigkeit mit sofort anschließender Rente wechseln gegenüber anderen Beschäftigten, denen möglicherweise eine lange andauernde Arbeitslosigkeit bevorsteht.

2.1. Obergrenze für ausgleichende Leistungen

Aus der Regelung des § 112 BetrVG ergibt sich, dass der Sozialplan in keinem Fall mehr als ein Ausgleich der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile bewirken soll. Damit sind die zum vollständigen Ausgleich benötigten Mittel zugleich die Obergrenze einer Sozialplanregelung? Dies gilt auch für das Einigungsstellenverfahren. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach festgestellt, dass die sozialen Belange der Beschäftigten in keinem Fall höhere Leistungen als den vollständigen Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile verlangen.

2.2. Untergrenze von Ausgleichsleistungen

Der Sozialplan soll nach dem Willen des Gesetzgebers auf der anderen Seite mindestens eine Milderung der durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile bei den betroffenen Beschäftigten bewirken. Damit muss er so dotiert sein, dass seine Leistungen als eine solche „Milderung“ angesehen werden können. Das Bundesarbeitsgericht stellt dazu fest, dass diese Forderung nicht dadurch erfüllt wird, dass irgendwie irgendwelche Leistungen gewährt werden, sondern dass es eine „spürbareEntlastung der Beschäftigten geben müsse.

Das Bundesarbeitsgericht hat ferner entschieden, dass die Regelung des § 112 Abs. 1 BetrVG eine „substantielle Milderung“ der mit der Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile verlangt. Anderenfalls seien die sozialen Belange der Beschäftigten nicht hinreichend berücksichtigt. Wo genau diese Untergrenze verlaufe, kann nur in jedem Einzelfall entschieden werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht, ist die Regelung in § 1 a KSchG, mit der Abfindungsregelung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, keine Mindestregelung für Abfindungssätze.

Bei dieser Untergrenze ist auf der einen Seite eine Gewichtung der die Beschäftigten treffenden Nachteile vorzunehmen und andererseits muss die Leistung für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar sein.

2.3. Wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen

Wenn die Ober- als auch die Untergrenze des Sozialplanvolumens rein gedanklich feststehen, ist im zweiten Schritt die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu ermitteln. Bei der Prüfung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit ist auf der einen Seite das gesamte Sozialplanvolumen zu berücksichtigen und auf der anderen Seite insbesondere bei umfangreichen Maßnahmen die Leistbarkeit für das Unternehmen zu prüfen, wobei diese bis an den Rand der Bestandsgefährdung möglich ist. Diese Grenzziehung folgt aus dem Sinn des Sozialplans. Dieser soll einerseits die Interessen des Arbeitgebers an der Verwirklichung der von ihm für sinnvoll erachteten unternehmerischen Maßnahmen und andererseits die betroffenen Beschäftigten einer Milderung oder den Ausgleich der hierdurch entstehenden Nachteile zum Ausgleich bringen.

Diese Regelung in § 112 Abs. 5 BetrVG hat nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine Korrekturfunktion. Danach ist von einem vollständigen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile dann abzusehen, wenn dies den Fortbestand des Unternehmens gefährden würde.

Ein eigentlich notwendiges Sozialplanvolumen wäre bis auf die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen zu mindern. Diese Minderung kann im Einzelfall sogar zu einem Unterschreiten dieser allgemein festgestellten Untergrenze führen, wenn sie für das Unternehmen wirtschaftlich unvertretbar wäre. Für die Frage der wirtschaftlichen Vertretbarkeit im Unternehmen spielt es eine Rolle, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind. So hat das Bundesarbeitsgericht schon vor längerer Zeit den Einspareffekt eines Jahres als Aufwand für einen Sozialplan für gerechtfertigt gehalten.

Bei Betriebsänderungen jedoch, die auf einen längeren Zeitraum abzielen, kann es auch gerechtfertigt sein, den auf einen längeren Zeitraum bezogenen Aufzehreffekt in Kauf zu nehmen. Deshalb stellt das BAG fest, dass umso größere Belastungen für das Unternehmen vertretbar sind, je härter die Betriebsänderung die Beschäftigten trifft.

Bei der Prüfung, ob durch die Sozialplanleistung der Fortbestand der Arbeitsplätze gefährdet ist, sind nicht nur Aktiva und Passiva des Unternehmens gegenüberzustellen, sondern ist auch die Liquiditätslage des Unternehmens zu berücksichtigen.

Auch wenn ein Unternehmen sich bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, muss es durch einen Sozialplan weitere Belastungen auf sich nehmen. Dies ist die Forderung des § 112 BetrVG, der sogar in der Insolvenz eine Sozialplanpflichtigkeit in Einklang des § 123 InsO beinhaltet.

2.4. Keine Nachteile – Keine Ausgleichsleistungen

In der Systematik des § 112 BetrVG liegt es begründet, dass ein Sozialplan nicht aufzustellen ist, wenn keine Nachteile für die Beschäftigten zu erwarten sind oder die vorgesehenen Ausgleichs- oder Milderungsmaßnahmen diesen jedenfalls nicht rechtfertigen können.

Ein solcher Fall könnte bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB vorliegen, da der Gesetzgeber Schutzvorschriften erlassen hat, die einen weiteren Nachteilsausgleich nur in Ausnahmefällen erforderlich machen. Diese Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verkennt jedoch, dass der § 613 a BGB viele Risiken der Beschäftigten gerade nicht erfasst. So ist damit beispielsweise kein Besitzstandsschutz verbunden, weil für den Fall einer Tarifbindung beim neuen Arbeitgeber, die schlechtere Konditionen enthält, die alte Tarifbindung trotzdem entfallen würde. Auch das Risiko künftiger Kündigungen ist durch keine Regelung minimiert. Der Kündigungsschutz des § 613 a BGB bezieht sich nur auf Gründe aus dem Betriebsübergang selbst. Spätere Organisationsänderungen oder dergleichen sind möglich und Kündigungen dürfen darauf gestützt werden.

2.5. Unzulässig Ungleichbehandlung

Die Bemessung von Sozialplanabfindungen wird oft an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gebunden. Dabei wäre es unzulässig, Zeiten des Erziehungsurlaubs von dieser Betriebszugehörigkeitszeit auszunehmen. Andererseits ist es zulässig, die Zeiten der Teilzeitbeschäftigung anteilig zu berücksichtigen.

Es stellt eine Fehlentscheidung dar, wenn im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ein Sozialplan festgelegt wird, der allen entlassenen Beschäftigten ohne Unterschied Abfindungen gewährt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst. Dies ist darin begründet, dass das Alter der Beschäftigten insbesondere die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt wesentlich beeinflusst.

Es ist jedoch mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn älteren Beschäftigten Leistungen versprochen werden, die im Sozialplan zuvor nicht vereinbart wurden, um diese Beschäftigten zum Ausscheiden aus dem Unternehmen zu bewegen.

Wer vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheidet, kann durch Sozialplanregelungen mit einer niedrigeren Abfindung versehen werden, wenn dieses Ausscheiden auf einer Eigenkündigung beruht. Bei Eigenkündigung kann immer dann eine Abfindung verlangt werden, wenn den Beschäftigten zuvor mitgeteilt wurde, dass für sie auf Grund der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehe. Der Arbeitgeber hat dann den Anlass für die Eigenkündigung gesetzt. Dies ist im Sozialplan entsprechend zu berücksichtigen.

Auch Obergrenzen für Abfindungen in Sozialplänen sind grundsätzlich zulässig. Diese so genannten Kappungsgrenzen können auch so vorgesehen werden, dass die Abfindungsbeträge, die sich oberhalb dieser Grenzen befinden, an alle Arbeitnehmer gleichmäßig verteilt werden, wenn dies durch eine besondere Arbeitslosenquote in der Region, die auch jüngere Beschäftigte bedroht, gefordert ist.

2.6. Unzulässige Sozialplanregelung

Eine Abfindungsklausel, wonach der Abfindungsanspruch erst besteht, wenn der Übergang des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche rechtskräftige Entscheidung wirksam widerlegt ist, ist unwirksam. Eine Verpflichtung, den übernehmenden Unternehmer verklagen zu müssen, kann rechtlich nicht wirksam in einem Sozialplan vereinbart werden.

Ebenso unwirksam ist eine Sozialplanregelung, die einen – wenn auch nur zusätzlichen – Abfindungsanspruch davon abhängig macht, dass ein Klageverzicht von den betroffenen Beschäftigten erklärt wird. Dieses ist durch den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG untersagt. Dies gilt immer dann, wenn der Anspruch auf eine Abfindung oder einen Teil der Abfindung von einem Klageverzicht abhängig gemacht wird, während die übrigen Beschäftigten ihre Abfindung bedingungslos erhalten.

2.7. Achtung: Fehlende Vererbbarkeit

Das Bundesarbeitsgericht sieht leider die Vererbbarkeit von Sozialplanansprüchen erst dann als rechtlich durchsetzbar an, wenn der Anspruch fällig ist, was mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergeht.

Das Entstehen des Abfindungsanspruchs wird auch nicht dadurch verändert, dass der Beschäftigte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in eine Vermittlungs- und Qualifizierungsgesellschaft wechselt und die Abfindung erst bei Ausscheiden aus dieser Gesellschaft ausgezahlt werden soll. Eine Regelung im Sozialplan, wonach eine Vererbbarkeit mit Vertragsabschluss entsteht, ist jedoch nicht zu beanstanden und dringend anzuraten.

1.1.1. Verzicht auf Sozialplananspruch nur mit Zustimmung des Betriebsrates

In § 77 Abs. 4 BetrVG ist festgelegt, dass auf Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen nur verzichtet werden kann, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. Diese Regelung gilt auch für Sozialpläne. Deshalb ist ein Verzicht auf Sozialplanabfindung unter diesem Gesichtspunkt nur wirksam, wenn damit eine für den betroffenen Beschäftigten günstigere Regelung erreicht werden kann.

Im nächsten Teil – Moderne Sozialplangestaltung II – Unter Hartz IV – werde ich mich mit den Anforderungen an Sozialpläne unter Ausnutzung der gesetzlichen Rahmenbedingungen im Sozialrecht (SGB III) beschäftigen.

Achim Thannheiser

Rechtsanwalt und Betriebswirt in Hannover


Dazu: Achim Thannheiser, Gerold Haag, Betriebsänderung, Bund Verlag 2003

BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

BAG vom 19.07.1995 – 10 AZR 885/94

BAG vom 09.11.1994 – 10 AZR 281/94

vgl. BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02 – ; BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02

BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02 – ; BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03

BAG vom 27.10.1987 – 1 ABR 9/86

BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02

BAG vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/94

BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02

BAG vom 25.01.2000 – 1 ABR 1/99

BAG vom 12.11.2002 – 1 AZR 58/02

BAG vom 14.08.2001 – 1 AZR 760/00

BAG vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/94

BAG vom 18.09.2001 – 3 AZR 656/00

BAG vom 11.08.1993 – 10 AZR 558/92

BAG vom 25.03.2003 – 1 AZR 169/02

BAG vom 23.08.1988 – 1 AZR 284/87

BAG vom 22.07.2003 – 1 AZR 575/02

LAG Schleswig-Holstein vom 22.04.2004 – 5 Sa 539/03

BAG vom 22.05.1996 – 10 AZR 311/96

LAG Düsseldorf vom 12.03.2004 – 14 Sa 1827/03

BAG vom 27.01.2004 – 1 AZR 148/03

Schreibe einen Kommentar