Berechnung der Abfindung nach dem Modell eines einzelfallgerechten Sozialplans

Sozialplan: Zukunftsgewandter und Einzelfallgerechter Sozialplan

(Zukunftsgewandter und Einzelfallgerechter Nachteilsausgleich: ZEN – Sozialplan)

Im Mittelpunkt eines Sozialplans steht regelmäßig die Berechnung der Abfindungen.
Der ZEN-Sozialplan ist in seiner Gestaltung aufwendiger und komplexer als andere Sozialplan-Modelle.
Er hat gegenüber allen anderen Modellen jedoch gravierende Vorteile:

  • Er entspricht im Ansatz und im Verständnis exakt der Intention des Gesetzes (§ 112 BetrVG)
  • Kein anderes Sozialplankonzept erlaubt es ein Sozialplanvolumen wirklich zu argumentieren
  • Der Begriff „einzelfallgerecht“ nimmt die Belegschaft einfach mit (Mobilisierungseffekt!)
  • Der Begriff „einzelfallgerecht“ ist in der Öffentlichkeit leicht zu vermitteln (Akzeptanzeffekt!)
  • Der Begriff „einzelfallgerecht“ macht es der Gegenseite schwer dagegen zu argumentieren
  • Die einzelfallbezogenen Nachteile lassen sich aufzeigen und berechnen!

Vorgehen bei der Kalkulation:

Der ZEN-Sozialplan wird in drei Schritten kalkuliert:

1. Schritt: Ermittlung aller erforderlichen Daten für die Kalkulation der einzelfallbezogenen Nachteile.

(Name, Alter, Ausbildung, Tätigkeit, Betriebszugehörigkeit, Jahresgehalt (inkl. der Sonderzahlungen), betriebliche Sonderleistungen wie Betriebsrente oder andere freiwilliger soziale Leistungen des Unternehmens, Anz. unterhaltspflichtiger Kinder, deren Alter und aktuelle Situation (Kindergarten, Schule, Studium, z. B.) , Grad der Schwerbehinderung, sozioökonomische Faktoren)

2. Schritt: Kalkulation aller einzelfallbezogenen Nachteile, die den betroffenen Mitarbeitern aus dem Verlust des Arbeitsplatzes entstehen.

(Dauer der voraussichtlichen Arbeitslosigkeit (Mittelwert, entsprechend sozioökonomischer Faktoren, der Qualifikation und Region), zu erwartende Reduzierung des Folgeeinkommens, Verluste aus dem Verlust der betrieblichen Sozialleistungen, Rentenverluste, notwendiger Qualifizierungsaufwand)

Kalkulation des Grundbetrages der Abfindung mit den Kriterien wie im Folgenden  beschrieben.

Damit wären die Nachteile umfassend bestimmt.

3. Schritt: Einzelfallbezogene Gegenrechnung der möglichen Sozialleistungen, wie die Zahlungen aus der Transfergesellschaft (sofern vereinbart), sowie des Arbeitslosengeld-Anspruches.

Nach diesem Schritt sind die Nachteile einzelfallbezogen bestimmt. Anschließend muss nun geprüft werden, ob es Gründe für das Unternehmen gibt diese Nachteile nicht auszugleichen.

Grundbetrag

Kompensation von Bewerbungskosten, der Wegfall der altersvermögenswirksamen Leistungen, ein reduzierten Bestands- und Kündigungsschutz bei Neueinstellung, der Nachteil der Neubeschäftigung ohne Tarifbindung (Verlängerung der Wochenarbeitszeit, Reduzierung der Urlaubstage, Minderung des Urlaubsgeldes und Kürzung der Sonderzahlung zu Weihnachten) und die Reduzierung der Chance auf Wiederbeschäftigung aufgrund des Bildungsstandes und der Spezialisierung enthalten, sowie finanzielle Leistungen für räumliche Verlagerung des Beschäftigungsortes) Beträge zwischen 5.000 € und 39.000 € sind kalkulierbar.

Kriterien für das ZEN-Modell

Abfindungskriterien in einem ZEN-Modell:

  1. Lebensalter
  2. Sozioökonomische Faktoren (Geschlecht, Nationalität, …)
  3. Jahres-Brutto/12
  4. Schwerbehinderung

Wenn ein Ausgleich der Nachteile nicht zu 100% möglich ist, sollten noch weitere Kriterien in die Kalkulation einfließen:

5.  Unterhaltspflichtige Kinder

Das Berechnungsverfahren

Das Flussdiagramm der Berechnung (Graphik-Nachteilsbestimmung) zeigt, dass es drei Stränge des Nachteilsausgleiches gibt:

  • den gesellschaftlichen Nachteil der Arbeitslosigkeit und deren Folgen,
  • den betrieblichen Nachteil (hier Betriebsrente) und
  • den individuellen Nachteil (hier Schwerbehinderung und subsumierte Nachteile im Grundbetragsbereich des Sozialplans).

Werden die Nachteile zu 100% ausgeglichen, entstehen keine zusätzlichen individuellen Nachteile. Als betrieblichen Nachteil stand in diesem Sozialplan die Betriebsrente im Mittelpunkt. Andere Sozialleistungen waren bereits abgebaut (z.B. das betriebliche Jubiläumsgeld und Sonderurlaube). Der betriebliche Ast des Flussdiagramms muss entsprechend der betrieblichen Verhältnisse angepasst werden.

Nachteile des ZEN-Modells

Die Nachteile des Verfahrens sind möglicherweise:

  • Er ist in seiner Gestaltung aufwendiger und komplexer als andere Sozialplan-Modelle.
  • Die bisher übliche Betriebszugehörigkeit spielt in diesem System keine Rolle mehr. Zwei Arbeitnehmer, die 55 Jahre alt sind und sich ansonsten in der Qualifikation oder den sozioökonomischen Faktoren auch nicht unterscheiden, aber 25 Jahre und 3 Jahre im Betrieb sind, würden die gleiche Abfindung erhalten. Das könnte dazu führen, das ältere Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt schon aus diesem Grund keine Chance mehr hätten. Daher bietet es sich „sozialpolitisch“ an den Sozialplananspruch durch einen Faktor/Divisor „Betriebszugehörigkeit“ zu korrigieren.
  • Für die älteren Kollegen (60+) wird das Modell sehr schnell in die Kappung führen. Wer 64+ ist bekommt nahezu gar nichts mehr aus dem Sozialplan, da ja nur die Differenz zwischen Arbeitslosengeld und altem Einkommen bis zur Rente ausgeglichen werden  muss.
  • Auch bei einer jungen Belegschaft – und einer guten Arbeitsmarktprognose – ist klar, dass kaum Sozialplanbeträge zusammen kommen.

Beispiel eines ZEN-Modells

1. Grundbetrag

A. Bewerbungskosten

Die Bewerbungskoten lassen sich z. B. wie folgt kalkulieren:

Bewerbungsmappe,
Kopien, Porto

3,70 €

Anzahl der Bewerbungen
als Teil der Agentur-
Zahlungen

4

Anzahl der Bewerbungen
pro Monat im Mittel

12

Bewerbungskosten pro KPM-Jahr:
12-4 =  8*12 = 96 Bewerbungen

8 x 12 = 96

 96 x 3,70€ =    355,20 €
Fahrtkosten Bewerbung
Hamburg 90% –> ÖPNV 2,85 € *2 = 5,70 € / Bewerbung

5,70 €

5,70€ x 96  x 0,9=        492,48 €
außerhalb 10% km-Geld, 100 km * 0,30 Cent = 30 €

30,00 €

30 €  x  96  x 0,1= 288,00 €

Berechnung der Bewerbungskosten als Teil des Grundbetrages der Abfindung

Danach würde der Anteil der Bewerbungskosten im Grundbetrag des Sozialplans 355,20 € + 492,48 € + 288,00 € = 1.135,68 € ausmachen.

B. Reduzierter Bestands- und Kündigungsschutz bei Neueinstellungen

 Berechnung des reduzierten Kündigungsschutzes:

  1. Zukünftiger Kündigungsschutz bei einem neuen Arbeitgeber minus dem bisherigen Kündigungsschutz in Monaten entspricht dem möglichen Nachteil
  2. Bewertung des Risikos einer erneuten Entlassung -> Die Annahme von 30% ist sicherlich konservativ.
  3. Wert dieses Nachteils

Bisheriger Bruttolohn   x  30%   x   reduziertem Kündigungsschutz in Monaten

Insbesondere für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit kann dieser Nachteil von besonderem Gewicht sein.

C. Nachteil der Neubeschäftigung ohne Tarifbindung

Die Wahrscheinlichkeit bei einer Neubeschäftigung ohne Tarifvertrag und bei geringerem Einkommen und anderer tarifrechtlich abgesicherter Errungenschaften  zu arbeiten beträgt demnach zwischen ca. 37% und 44% im Westen (je nachdem, ob man auf Beschäftigte oder Betriebe schaut) und 51% bis 63% im Osten. Ein möglicher Nachteil könnte demnach pauschaliert mit einem Mittelwert dieser beiden Ansätze arbeiten. Im Westen z. B. 40,5% und im Osten 57%.Ansonsten bietet es sich an die durchschnittlichen Arbeitnehmereinkommen in der Region mit Tarifbindung und ohne Tarifbindung zu nehmen.

Verlängerung der Wochenarbeitszeit
Mit dem Verlust des Tarifvertrages fällt in der Regel eine Verlängerung der Arbeitszeit an. Die betriebliche Arbeitszeit ist bekannt. Bei Betrieben ohne Tarifvertrag erhöht sie sich i. d. Regel auf 40h / Woche.Aus dem individuellen Monatseinkommen kann mit der der durchschnittlichen Monatsarbeitszeit der Wert pro Stunde ermittelt werden. Der Nachteil für den betroffenen Arbeitnehmer ist die Einkommens-Differenz, die er bei dieser Wochenstundenzahl im Altbetrieb erhalten hätte, zu dem Einkommen, das er in der neuen Beschäftigung ohne Tarifvertrag erhält.
Rechnung:   Wochenstundenzahl   x  13 Wochen / 3 Monate = z. B.:

  •  40 h /Woche   173,33 Std.
  • 37 h /Woche    160,33 Std.
  • 35 h /Woche    151,67 Std.

Für eine Veränderung der Wochenstundenzahl und des Gehaltes würde die Rechnung wie folgt aussehen:

Beispiel:
Altbetrieb       2.600 € bei 37 h / Woche
Neubetrieb     2.000 € bei 40 h / Woche

Der alte Stundenlohn war 2.600 € / 37 h = 16,22 € / Stunde.
Der neue Stundenlohn ist 2.000 € / 40 h = 11,45 € / Stunde.

Der Nachteil aus geringerem Stundenlohn und verlängerter Wochenarbeitszeit ist demnach:

(16,22 € – 11,45 €) x 3 Stunden = 14,03 € / Woche
oder
14,03 € x 13 / 3 = 60,81 € / Monat

Dieser Betrag ist dann nach Ablauf der KPM-Jahre bis zur Rente hochzurechnen.

D. Reduzierung der Urlaubstage und des Urlaubsgeldes

Im Punkt zuvor wurde der Wert einer Arbeitsstunde bestimmt. Dieser Wert multipliziert mit den Arbeitsstunden pro Tag ergibt der Wert eines Arbeitstages.

 Hier 16,22 € * (37/5) = 120,00 €

Zuzüglich des tarifvertraglichen Urlaubsgeldes von z. B. 50% wäre das ein Verlust von 180 € / Urlaubstag.

Beispiel für die Summe der Tarifverluste:

45 J / 2.600 € / Monat

-> Annahme: Zeit bis zur Rente ohne KPM-Jahre 17 Jahre (ganze Jahre)

  • Nachteile aus  Urlaubs- und Weihnachtsgeld: 946 €  x 17 Jahre = 16.082 €
  • Nachteile aus der Verlängerung der Wochenarbeitszeit: 60,81 € x 12 x 17 = 12.405,24 €
  • Nachteile aus der Reduzierung der Urlaubstage und des Urlaubsgeldes: 324,08 € x 17 = 5.509,36 €

Damit belaufen sich die Nachteile aus einem Verlust des Tarifvertrages in diesem Beispiel auf: Summe: 33.996,60 €

Es wird anhand dieser Beispiele deutlich welches Volumen der Grundbetrag eines ZEN-Sozialplans im Grundbetrag annehmen kann.

2. Einzelfallbezogene Nachteile

 Arbeitslosigkeit

Die drohende Arbeitslosigkeit ist unterschiedlich nach:

  • dem Alter des Arbeitnehmer
  • der Qualifikation
  • der Höhe des Einkommens
  • der Region, in der ihn die Arbeitslosigkeit trifft und ggf.
  • weitere sozioökonomische Faktoren, wie Geschlecht, Nationalität, Bildung, etc.

Die Agentur für Arbeit führt nur Statistiken über den Zeitraum von 2 Jahren. Die von der Agentur zu erhaltenden Daten (Dauer der bisherigen Arbeitslosigkeit und abgeschlossene Dauer der Arbeitslosigkeit) sind zudem sogenannte statistische Querschnittsdaten, die für die hier gesucht Aussage (Wie lang wird die voraussichtliche Arbeitslosigkeit sein?) nicht zu gebrauchen sind. Tatsächlich liegt die Arbeitslosigkeit statistisch, je nach Alter, zwischen wenigen Monaten und 6  Jahren (bei ca. 58 Jahren) im Durchschnitt. Einzelne Studien geben hierzu Aussagen. Danach ist mit folgender durchschnittlicher Arbeitslosigkeit zu rechnen.

Tabelle der voraussichtlichen Arbeitslosigkeit:

In der Kalkulation wirken sich die Jahresunterschiede z. T. gravierend aus (52 und 53 z. B.), so dass es sinnvoll ist in der Sozialplankalkulation auf Jahres-Zehntel zu differenzieren.

Die obige Tabelle zeigt deutlich, wie in dem Alter 64 bis 65 die Sozialplanansprüche deutlich zurückgehen und schließlich „0“ sind.

Einkommensverluste aus Folgetätigkeiten

„Wer in einer Wirtschaftskrise arbeitslos wird, bekommt die finanziellen Folgen noch Jahrzehnte später zu spüren. Nach 15 Jahren verdienen die Betroffenen von Massenentlassungen in Deutschland noch 10 bis 15 Prozent weniger als Vergleichspersonen, die ihre Stelle behalten haben.“ hieß es in der FAZ am 31. Oktober 2009. Wissenschaftler der Columbia Universität, des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg legten eine Studie vor, die Alltagswissen in Zahlen fasst. Das Ergebnis der Studie kann pauschaliert, aber einzelfallbezogen in den Sozialplan eingestellt werden: Für die ersten 5 Jahre 30% Einkommensverluste und für die nächsten 5 Folgejahre 15% Einkommensverluste. Der gesamte betrachtete Zeitraum beträgt 10 Jahre. Damit ist der Zeitraum zwar 5 Jahre kürzer als der der Studie, aber pauschaliert dennoch nutzbar.

Betriebsrentenverluste

Unternehmen, die Betriebsrente zahlen, werden zunehmend weniger. Daher ist die Wahrscheinlichkeit erneut einen Arbeitgeber zu finden, der ebenfalls eine Betriebsrente zahlt, gering. Hinzu kommt, dass selbst wenn der neue Arbeitgeber eine Betriebsrente zahlen sollte, erst der Anspruch darauf erreicht werden muss. In der Regel 5 Jahre. Die aktuelle Situation des Einzelnen ist jedoch auf ein dreigeteiltes Rentensystem angelegt: Gesetzliche Rente, Betriebsrente und private Rentenvorsorge. Daher ist ggf. den Verlusten aus einer betrieblichen Altersversorgung eine besondere Beachtung zu schenken.

Verluste in der Gesetzlichen Rente

Wenn einzelfallbezogen in den vorigen Bausteinen der Einkommensverlust ermittelt wurde, kann daraus auch der Verlust in der gesetzlichen Rentenversicherung bestimmt werden. Dabei sind Ausfallzeiten und verminderte Einzahlungen zu berücksichtigen.

Mit der Ermittlung dieser Nachteile ist der wesentliche Schritt im Sozialplan getan.

Im 3. Schritt erfolgt die einzelfallbezogene Gegenrechnung der möglichen Sozialleistungen, wie die Zahlungen aus der Transfergesellschaft (sofern vereinbart), sowie des Arbeitslosengeld-Anspruches.

Nach diesem Schritt sind die Nachteile Einzelfallbezogen bestimmt. Anschließend muss nun geprüft werden, ob es Gründe für das Unternehmen gibt diese Nachteile nicht auszugleichen.

Folgende Nachteile wurden in diesem Beispiel nicht betrachtet:

  • Nachteile durch Reduzierung der Chance auf Wiederbeschäftigung aufgrund des Bildungsstandes
  • Nachteile aufgrund von Spezialisierungen
  • Nachteile durch räumliche Verlagerung des Beschäftigungsortes
  • Soziökonomische und regionale Faktoren
  • Unterhaltspflichtige Kinder
  • Die besondere Berücksichtigung von Schwerbehinderten

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Seminar: Seminar Sozialplangestaltung

2 Gedanken zu “Berechnung der Abfindung nach dem Modell eines einzelfallgerechten Sozialplans

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