Qualitätsmerkmale von Transfergesellschaften

Bei Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Schieflagen von Unternehmen oder gar Insolvenzen wird immer häufiger die Forderung nach „Transfergesellschaften“ als „sozialverträgliche Lösung“ für die Beschäftigten erhoben. Angesichts der großen Qualitätsunterschiede bei der Umsetzung dieses arbeitsmarktpolitischen Instruments muss jedoch davor gewarnt werden, hier blindlings auf ein „Allheilmittel“ zu vertrauen. Vielmehr muss vorher konsequent auf Qualitätsstandstandards geachtet werden, die hier in Form einer Checkliste zusammengefasst sind.

Transfergesellschaften (TGen) sind Instrumente der betriebsnahen Arbeitsmarktpolitik zur Flankierung betrieblicher Sanierungsprozesse. Sie können sinnvoll eingesetzt werden, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden und eine Alternative zur drohenden Arbeitslosigkeit zu bieten. Eine TG bietet den betroffenen Mitarbeiter/innen ein befristetes sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis und gezielte Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung, Stellensuche und Bewerbung sowie – je nach Voraussetzung – auch Vermittlung in Qualifizierung. Dafür bringen die Mitarbeiter/innen ihre Kündigungsfristen in die TG mit ein und ermöglichen eine „konfliktärmere“ Umsetzung der Betriebsänderung. Rahmenbedingungen und Anforderungen von Transfergesellschaften sind im § 111 des SGB III geregelt.

Inzwischen gibt es bundesweit über 400 Dienstleister, die die Umsetzung von TGen anbieten. Aber: Transfergesellschaft  ist nicht gleich Transfergesellschaft! Entscheidend ist die Qualität! Und das gilt nicht nur im Hinblick auf die unterschiedlichen Umsetzungskonzepte, die konkreten Unterstützungsangebote und die Betreuungsstrukturen (Betreuungsschlüssel etc.), sondern auch im Hinblick auf die Qualität der Beratung im Vorfeld einer Maßnahme.

Checkliste und Qualitätsmerkmale für Transfergesellschaften

Vorher 

  1. Handlungsspielräume voll ausschöpfen: BR und Gewerkschaft müssen prüfen, ob wirklich alles getan worden ist, um die Arbeitsplätze im Unternehmen zu erhalten. Hinterfragen, ob die Betriebsänderung wirklich notwendig ist.
  2. Auf umfassende Informationen bestehen: Um die Lage beurteilen zu können, müssen  alle erforderlichen Informationen durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
  3. Beratung holen: Alle zur Verfügung gestellten Unterlagen und Informationen müssen sorgsam von allen Beteiligten geprüft werden. Externe Beratung des BR wird der Arbeitgeber in der Regel nicht verwehren, wenn sein Anliegen nachweislich dringend ist.
  4. Die rechtlichen Instrumente kennen und nutzen: Auf die Ausgestaltung des Interessenausgleichs über die geplante Betriebsänderung und die Einigung über den Sozialplan kommt es an (§ 112 BetrVG). Hier werden die Rahmenbedingungen und die materielle Ausstattung festgelegt (TransferPlus-Lösung, d.h. TG plus Abfindungszahlungen; Laufzeit, Vertragsdauer, ausreichende Qualifizierungs- und Beratungsbudgets, räumliche Strukturen).
  5. Keine „Billig-Lösungen“ einkaufen: TGen sind arbeitsmarktpolitische Instrumente, die entsprechend ausgestattet und gestaltet sein müssen, wenn sie Vermittlungsprozesse in neue zumutbare und nachhaltige Beschäftigungsverhältnissen  unterstützen sollen. Kostengünstige Entsorgungsgesellschaften helfen keinem.

Bei der Auswahl des Trägers der TG / des Dienstleisters

  1. Der richtige Dienstleister: Die Auswahl des Dienstleisters sollte gemeinsam erfolgen.. Es ist wichtig, dass der Dienstleister das Vertrauen des BR besitzt und in der Lage ist, zwischen den Betriebsparteien zu vermitteln. Er sollte den Prozess möglichst von Anfang an mit begleiten und die Betriebsparteien kompetent beraten können. Ein formelles  Ausschreibungsverfahren bei der Auswahl des Dienstleisters führt dagegen oftmals  zu einem „Preisdumping“ zu Lasten der betroffenen Kolleginnen und Kollegen. 

Auswahlkriterien sind:

  • Der Träger muss über viel und möglichst langjährige Erfahrung bei der Umsetzung von TGen und deren förderrechtlicher Begleitung verfügen.
  • Er sollte gute Referenzen vorweisen können.
  • Er muss nachweisen können, dass er über die entsprechenden Kapazitäten verfügt um das jeweilige Projekt durchzuführen (sowohl personell als auch administrativ).
  • Er muss die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen über den gesamten Projektzeitraum garantieren können.
  • Seine zum Einsatz kommenden Berater/innen müssen das nötige Fachwissen und Erfahrungen mit vergleichbaren Projekten haben.
  • Er muss als zugelassener Träger nach dem Recht der Arbeitsförderung zertifiziert sein (zertifiziert nach AZAV) und sollte außerdem auch eine DIN EN ISO 9001:2008 Zertifizierung besitzen.
  • Der Träger der TG sollte nicht gleichzeitig durchführender Bildungsträger sein (Interessenkollision).
  • Der Träger der TG sollte nicht  mit Zeitarbeitsfirmen institutionell oder wirtschaftlich verbunden sein.

Strukturen und Vertragsgestaltung

  1. Genau rechnen: Zwar muss bei der Kalkulation einer TG immer auch die Situation des Unternehmens (z.B. Insolvenz) mit berücksichtigt werden, aber die Mittel, die das Unternehmen dazugibt, sollten zumindest die Höhe der abgekauften Kündigungsfristen übersteigen.
  2. „…Kontrolle ist besser“: Die  Konstruktion der TG muss stets eine projektbezogene Kontrolle (inhaltlich und finanziell) ermöglichen. Es ist daher ein projektbezogenes Kontrollgremium (Beirat oder Gesellschafterversammlung) zu installieren, das paritätisch mit Arbeitnehmervertreter/innen besetzt ist, unentgeltlich (ehrenamtlich) arbeitet und in dem das Altunternehmen als juristische Person nicht vertreten ist. Hier ist jede Form der Interessenkollision zu vermeiden.
  3. Verträge prüfen – Rückabwicklung ermöglichen: Die für den Übertritt in die TG erforderlichen dreiseitigen Verträge (Aufhebungsvertrag mit dem Altunternehmen, Arbeitsvertrag mit der TG) müssen vor der Verwendung von den Betriebs- und Tarifvertragsparteien genau geprüft werden. Insbesondere ist darauf zu achten, dass sie Regelungen zur Rückabwicklung für den Fall enthalten, dass die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld nicht erfüllt werden oder durch den Altbetrieb die erforderlichen Mittel nach Projektbeginn nicht zur Verfügung gestellt werden.
  4. Auf maßgeschneiderte Angebote bestehen: Die Strukturen und Angebote müssen passgenau und vor Ort für die einzelnen Branchen aufgebaut werden (keine bundes- oder landesweiten Vorhaltestrukturen um Kosten zu sparen!).
  5. Zweckgebundene Aktivitätsbudgets vorsehen: Um die Beratungs- und Betreuungsangebote individuell und zielgerichtet zu gestalten zu können, müssen die Unterstützungsmaßnahmen in einer Mischung aus (Klein-) Gruppen-  und Einzelmaßnahmen durchgeführt werden und bestimmte Zielgruppenangebote (z.B. sozialversicherungsrechtliche Beratung, Beratung zu Existenzgründungsplänen) vorgesehen sein. Vor diesem Hintergrund sollten zweckgebundene Aktivitätsbudgets in Höhe von mindestens 10 Prozent der kalkulierten Remanenzkosten eingeplant werden.
  6. Die maßgebliche Bezugsbasis arbeitsvertraglich  festschreiben: Für  die Berechnung des individuellen Transferkurzarbeitergeldes  muss das maßgebliche Entgelt  in der TG als Bezugsbasis in der TG fortgeschrieben werden. Dies sichert auch Ansprüche nach Ausscheiden aus der Tranfergesellschaft.
  7. Auf die Aufstockung achten: Um die Kolleg/inn/en materiell besser abzusichern muss auch eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes vereinbart werden. Eine Aufstockung in Höhe auf  ca. 80 Prozent des letzten pauschalierten Nettoentgeltes  ist üblich.
  8. Abfindungsansprüche nicht aufgeben: Bei Eintritt in die TG sollte der Abfindungsanspruch des einzelnen möglichst nicht verringert werden („TransferPlus“-Lösung).
  9. Qualitätsmerkmal Vertragsdauer: Auch in der vorgesehenen individuellen Verweildauer unterscheiden sich die Vereinbarungen über TGen gewaltig. Der gesetzliche Rahmen sieht höchstens eine 12-monatige Laufzeit vor. Im Regelfall sollten mindestens sollte aber eine 6-monatige Laufzeit zugrunde gelegt werden bzw. die doppelten Kündigungsfristen.
  10. Die Qualifizierungsbudgets sind entscheidend: Es sind die konkreten Qualifizierungsbedarfe der Kolleginnen und Kollegen zu ermitteln und wohnortnah umzusetzen. Dafür müssen zusätzliche Qualifizierungsbudgets (finanziert durch das Altunternehmen) vereinbart werden. 1000-3000 Euro (brutto) sind dabei je nach Fall mindestens pro Person anzusetzen.
  11. Zertifizierung durch Tarifbindung: Werden die vorgenannten Qualitätsstandards erreicht, sollte die TG möglichst auch durch einen entsprechenden Tarifvertrag (Sondertarifvertrag) für diese betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit durch die zuständige Gewerkschaft zertifiziert werden.

Weitere Informationen zum Thema Transfergesellschaften unter www.ags-info.de

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